Rechtliche Grundlagen des Arbeitszeugnisses

von | Aug 21, 2020 | Arbeitszeugnis | 0 Kommentare

Wenn Ihnen dieser Artikel gefallen hat, dann teilen Sie ihn bitte!

FacebookTwitterLinkedInXINGEmailWhatsApp
Lesezeit: 5 Minuten

« Welche Vorgaben macht der Gesetzgeber? »

Nach oder auch während der Anstellung in einem Unternehmen bekommt der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis. Nicht immer erfüllt dieses die Erwartungen des Arbeitnehmers. Einige rechtliche Grundlagen bieten dem Arbeitgeber einen Leitfaden bei der Erstellung der Zeugnisse. Um Schwierigkeiten möglichst von vornherein zu verhindern, sollten die Verantwortlichen alle gesetzlichen Vorgaben im Blick behalten. Dann steht einem einvernehmlichen Arbeitszeugnis nichts im Weg – eine Win-win-Situation für beide Parteien.

Rechtliche Grundlagen beim Arbeitszeugnis und deren Historie

Abschließende oder zwischenzeitliche Leistungsbeurteilungen für einen Arbeitnehmer prägen die historische Beziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer. Im 16. Jahrhundert erfolgte die Leistungsbewertung gemäß einer Regelung in der Rechtspolizeiordnung. Prägend für die historische Entwicklung der gesetzlichen Regelungen war die Einführung des sogenannten Gesindedienstbuches. Ab 1846 mussten alle Bediensteten vor Antritt und bei Wechsel des Dienstes das Zeugnisbuch der Polizeibehörde vorlegen. Die Dienstherrschaft trug nach der Entlassung eine neue Bewertung in das Zeugnisbuch ein. Das Gesindedienstbuch galt bis 1918 fort, obwohl mit der Einführung des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahr 1900 alle Beschäftigten einen rechtlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bekamen. Heute gibt es klare rechtliche Grundlagen zur Erstellung.

Arbeitsrecht, Symbolbild mit Gesetzesbüchern - Rechtliche Grundlagen des Arbeitszeugnisses

© Alexander Limbach – stock.adobe.com

Der Zeugnisanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. In § 109 GewO (Gewerbeordnung) steht geschrieben, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis besteht. Eine Unterteilung erfolgt in einfache und qualifizierte Zeugnisse. Im einfachen Arbeitszeugnis werden lediglich Grunddaten wie beispielsweise Vertragsbeginn- und Ende aufgeführt. Eine Bewertung findet nicht statt. Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis beziehen sich die Angaben zusätzlich auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Darüberhinaus werden Qualifikationen  aufgeführt sowie beispielsweise das Verhalten gegenüber Kunden beurteilt. Auszubildende haben einen analogen Anspruch, welcher sich aus § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz) ergibt.

2 Männer im Business Gespräch - Rechtliche Grundlagen des Arbeitszeugnisses sind wichtig

© fizkes – stock.adobe.com

Zeugnisform

§ 109 GewO legt fest, dass es sich beim Zeugnis um eine schriftliche Ausfertigung handeln muss. Um gesetzlich und rechtlich alle Anforderungen zu erfüllen, ist die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu beachten. Dieses stellte beispielsweise fest, dass sich der Zeugnistext auf einem sauberen Papier befinden muss und eine ordentliche Ausführung in deutscher Sprache erforderlich ist. Zudem führen an einem ordnungsgemäßen Briefkopf, einer einheitlichen Maschinenschrift sowie dem Verzicht auf Fettdruck, Unterstreichung oder Ausrufezeichen kein Weg vorbei. Wer sich rechtlich unangreifbar machen möchte, sollte auch den formellen Anforderungen genügen.

Unterschrift

Unterzeichnet werden muss das Zeugnis vom offiziellen Aussteller. Dies können Inhaber, Vorstand oder Geschäftsführer der Unternehmen sein. Der Unterzeichner hat notwendigerweise einen höheren Rang im Vergleich zum Arbeitnehmer. Beispielsweise kann sich bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses der Geschäftsführer bei der Unterschrift nicht durch die Sekretärin vertreten lassen.

Mann untersreibt Arbeitszeugnis - Rechtliche Grundlagen des Arbeitszeugnisses

© eccolo – stock.adobe.com

Dauer des Anspruchs

Der Anspruch des Arbeitnehmers gilt nicht unbegrenzt. Der Angestellte kann nicht Jahrzehnte später in seinen Betrieb kommen und die Ausstellung eines Zeugnisses verlangen. Rechtliche Grundlagen zum Arbeitszeugnis legen fest, dass der Anspruch auf die Zeugniserstellung drei Jahre bestehen bleibt.

Die rechtlichen Grundsätze für die Zeugniserstellung

Das geltende Recht formuliert diverse Prinzipien, die Verantwortliche bei der Erstellung der Arbeitszeugnisse berücksichtigen müssen. Von besonderer Bedeutung sind die Grundsätze der Wahrheit, des Wohlwollens, der Klarheit und der Vollständigkeit. Gleichzeitig legt diese Reihenfolge die Wichtigkeit der einzelnen Prinzipien fest.

Arbeitszeugnis / Zwischenzeugnis Allroundkraft

Grundsatz der Wahrheit

Die dem Arbeitszeugnis zugrunde liegenden Tatsachen müssen objektiv wahr, d.h. für Dritte überprüfbar und feststellbar sein. Anschuldigungen, Unterstellungen und bloße Annahmen gehören nicht in die Leistungsbeurteilung und entsprechen nicht den rechtlichen Grundlagen. Die Wahrheitspflicht ist der oberste Zeugnisgrundsatz. Schließlich wäre der Inhalt eines jedes ausgestellten Zeugnisses ohne die Wahrheitsverpflichtung vollkommen wertlos.

Wohlwollenspflicht

Der sogenannten Wohlwollenspflicht liegt die Intention des Gesetzgebers zugrunde, das weitere Arbeitsleben des Arbeitnehmers zu fördern und nicht unnötig zu erschweren. Die Beurteilung erfolgt deswegen prinzipiell vorteilhaft, natürlich ohne den Grundsatz der Wahrheit zu verletzen. Typisches Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer genau zwischen zwei Noten steht, beispielsweise zwischen der Note 1 und der Note 2 und der Arbeitgeber schwankt, ob er nun ein sehr gutes oder ein gutes Zeugnis formulieren soll, hat er gemäß des Wohlwollensgrundsatzes die bessere Note zu wählen.

Allgemeines Arbeitszeugnis / Zwischenzeugnis

Grundsatz der Klarheit

Eine klare und verständliche Sprache sollte das Zeugnis prägen. Die Nutzung von Geheimsprache ist nicht zulässig. Dies wiederum hat nichts mit dem sogenannten Zeugniscode zu tun, der vom Gesetzgeber ausdrücklich gewünscht ist. Der Grundsatz der Klarheit verlangt eine widerspruchsfreie Ausformulierung der Zeugnisse, ohne dass die Personalverantwortlichen zwischen den Zeilen weitere Botschaften mitteilen. Die Leistung des Arbeitnehmers muss sich einem verständigen Leser eindeutig erschließen.

Grundsatz der Vollständigkeit

Für eine aussagekräftige Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die das Arbeitsverhältnis gekennzeichnet haben und die zur Vermittlung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers von Bedeutung sind im Arbeitszeugnis enthalten sein. Das Zeugnis darf keine Lücken enthalten und es darf auch nichts ausgelassen werden, was der kundige Betrachter üblicherweise erwartet.

Junge Frau mit Bewerbunsgsmappe

© Racle Fotodesign – stock.adobe.com

Weiterführende Ansprüche und Rechte

Ein Verstoß gegen diese rechtlichen Grundlagen kann zur Entstehung neuer Ansprüche führen. Wenn die Zeugniserstellung nicht einwandfrei verläuft, sind ein Anspruch auf Zeugnisberichtigung oder eine Schadensersatzpflicht denkbar.

Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung

Sofern die Ausführungen im Zeugnis nicht den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses. Gesetzlich genügt der Arbeitgeber dem Anspruch des Arbeitnehmers, wenn ein vollständiges und richtiges Zeugnis ausgestellt wurde. Bei einer unterdurchschnittlichen Bewertung obliegt dem Arbeitgeber bei Widerspruch die Beweislast. Sofern die Beurteilung durchschnittlich ausfällt, muss der Arbeitnehmer hingegen Beweise darlegen, warum ihm ein überdurchschnittliches Zeugnis zusteht.

Angestellter und Chef streiten

© nyul – stock.adobe.com

Das (vermeintliche) Zurückbehaltungsrecht

Rechtliche Grundlagen zum Arbeitszeugnis gewähren kein Zurückbehaltungsrecht durch den Arbeitgeber. Mancher Arbeitgeber glaubt fälschlicherweise, er könne das Zeugnis zurückbehalten, solange andere Forderungen gegenüber dem Angestellten bestehen. Der Arbeitgeber darf das Zeugnis aber auch beispielsweise dann nicht zurückbehalten, wenn der Arbeitnehmer noch betriebliches Eigentum wie Laptop oder Handy in seinem Besitz hat.

Die Schadensersatzpflicht

Eine Schadensersatzpflicht kann sich für den Arbeitgeber ergeben, wenn er seine Zeugnispflicht nicht korrekt erfüllt hat und dem Arbeitnehmer hieraus Nachteile entstehen. Falls beispielsweise die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle erfolglos verläuft, kann Schadensersatz eingefordert werden. Gegebenenfalls hat der neue Arbeitgeber sogar einen Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem alten Arbeitgeber, sofern infolge der Einstellung des Arbeitnehmers ein Schaden für das Unternehmen entstanden ist und die Einstellung auf Basis falscher Angaben des ehemaligen Arbeitgebers erfolgte.

Das Fazit – die gesetzlichen Grundlagen beachten!

Wer gesetzliche Vorgaben bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses nicht berücksichtigt, begibt sich unweigerlich auf rechtliches Glatteis. Juristische Auseinandersetzungen und unzufriedene, ehemalige Arbeitnehmer sind für Unternehmen ein großes Risiko, insbesondere in Zeiten sozialer Medien. Wer sich die eigenständige und rechtssichere Erstellung eines Arbeitszeugnisses nicht zutraut, sollte einen Profi engagieren oder auf Mustervorlagen zurückgreifen. Im Shop von Vorlagen-Center erhalten Sie zahlreiche Vorlagen für hunderte Berufe – rechtssicher und ganz nach Ihren Vorstellungen.

 

0 Kommentare

Einen Kommentar abschicken

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Weitere Inhalte