In diesem Artikel lernen Sie die Methode der ABC-Analyse und Ihre Anwendung in verschiedenen Unternehmensbereichen, von der Materialwirtschaft bis zum Marketing, kennen. Wir zeigen Ihnen praxisnahe Ideen und Schritte, wie Sie eine erfolgreiche ABC-Analyse durchführen können. Die Lorenzkurve und das Pareto-Prinzip werden dabei als wichtige Ergänzungen erklärt. Zudem beleuchten wir die Vor- und Nachteile dieser Analysemethode, um Ihnen eine ausgewogene Perspektive zu bieten. Als Bonus erhalten Sie einen Expertentipp, wie Sie die Analyseergebnisse in Ihren Businessplan integrieren können, um Ihren Unternehmenserfolg zu steigern. Lesen Sie diesen Artikel und optimieren Sie Ihre Geschäftsstrategie!

Was ist die ABC-Analyse?

Die ABC-Analyse ist ein in der Betriebswirtschaftslehre stark verbreitetes und geschätztes Instrument, das Kunden, Produkte, Lagerteile, Mitarbeiter oder ähnliches nach seiner Bedeutung für das Unternehmen bewertet und in eine einzelne Klasse (A, B, C) einstuft. Die Objekte werden auf Grundlage einer für die Analyse relevanten Kennziffer (z.B. Wert, Umsatz, Zeitaufwand) bewertet und nach dieser Kennziffer sortiert, wobei Gruppe A die Elemente mit der höchsten Wichtigkeit beinhaltet, gefolgt von Gruppe B mit mittlerer Priorität und C mit geringer Bedeutung.

Als Ergebnis zeigt die Analyse je nach Anwendungsbereich an, welche Kunden und Produkte am stärksten am Umsatz eines Unternehmens beteiligt sind, welche Lagerartikel den höchsten Wert am Lagergesamtwert ausmachen oder welche Mitarbeiter die produktivsten sind.

Geschichtlicher Background

Die ABC-Analyse geht auf das Jahr 1951 zurück, als H. Ford Dickie von General Electric sie erstmalig in der Materialwirtschaft einsetzte. Ausgangspunkt für seine Überlegungen waren die Arbeiten von Vilfredo Pareto und Max Otto Lorenz.

Pareto, ein im Jahre 1848 geborener italienischer Ökonom und Soziologe, erkannte, dass in Italien 80 % des Vermögens 20 % der Bevölkerung gehören und empfahl damals den Banken, sich auf diese 20 % zu konzentrieren. Die ABC-Analyse baut ebenfalls auf dem Pareto-Prinzip auf, da in der Regel auch in Unternehmen 20 % der Ressourcen für 80 % des Erfolgs verantwortlich sind, wenn sie an der richtigen Stelle eingesetzt werden.

Lorenz beschrieb solche ungleichen statistischen Verteilungen mit der später nach ihm benannten Lorenz-Kurve.

Ziele der ABC-Analyse

Mithilfe der ABC-Analyse trennen Unternehmen wesentliche und unwesentliche Faktoren und schaffen es, unwirtschaftliche Anstrengungen zu vermeiden. Ziele sind:

• Verbesserung von Planungsprozessen
• Effizienter Einsatz von Ressourcen
• Steigerung von Umsatz und Gewinn
• Reduzierung von Lagerkosten
• Verringerung von Verwaltungskosten
• Rationalisierungs- und Optimierungsmaßnahmen
• Steigerung der Wirtschaftlichkeit
• Verbesserung der Effizienz in Projekten
• Steigerung der Produktivität
• Setzen valider Prioritäten

Anwendungsbereiche

Die ABC-Analyse ist sehr flexibel in vielen Bereichen anwendbar. Wir zeigen einige typische Anwendungsbereiche, in denen die Analyse häufig zum Einsatz kommt.

Materialwirtschaft

Die Analyse von Lagerbeständen ist die ursprüngliche und klassische Aufgabe der ABC Analyse, schließlich ist die Verwaltung vieler tausender Lagerartikel inklusive tagtäglicher Wareneingänge und -Ausgänge eine schwere Aufgabe. Die Analyse ist deshalb ein wertvolles Instrument, um einen guten Überblick über die Struktur des Lagerbestands zu erhalten, indem sie gezielt zwischen verschiedenen Bestandsartikeln differenziert (A-Artikel, B-Artikel, C-Artikel). Meistens generieren gerade einmal 20% der Artikel 80% der Warenbewegungen, während auf 80% der Produkte nur 20% Bewegungsanteil entfällt.

Das Ergebnis der ABC-Analyse dient in der Materialwirtschaft zur Anpassung von Bestandsrichtlinien (vor allem Höhe der Melde- und Sicherheitsbestände) für jede Kategorie. Damit wird sichergestellt, dass die richtigen Bestände in idealer Höhe geführt werden.

Einkauf/Beschaffung

Durch die Gliederung von Lieferanten nach Lieferdauer und Beschaffungswert wird im Einkauf das Bestellmanagement optimiert und die Rentabilität in der Warenbeschaffung erhöht. Diesbezüglich wird zunächst der durchschnittliche Einkaufswert pro Lieferanten ermittelt und anschließend in das Verhältnis zum gesamten Beschaffungswert gesetzt. Als Ergebnis erhält man A-, B- und C-Lieferanten. Ziel der Analyse ist die maximale Versorgungssicherheit bei gleichzeitiger Optimierung der Lagerkosten.

Während Bei A-Lieferanten beispielsweise künftig auf intensive Preisverhandlungen und Liefergarantien gesetzt wird, erfolgt bei B-Lieferanten eine programmgesteuerte Disposition und bei C-Lieferanten ein vorratsbezogenes Bestellwesen sowie eine Aufwandsreduzierung in der Bestandspflege.

Vertrieb

Im Vertrieb teilt die Analyse Kunden in A-, B- und C-Kunden ein. So wird ersichtlich, wie hoch der prozentuale Anteil einzelner Kunden am Gesamtumsatz ist oder welche Produkte von welchen Kunden gekauft werden. Anhand des Ergebnisses kann das Unternehmen seine Vertriebsaktivitäten zielgerichtet optimieren.

Eine Maßnahme könnte beispielsweise sein, A-Kunden eine persönliche Betreuung durch einen Key Account Manager oder besondere Serviceleistungen zu bieten, B-Kunden anhand spezieller Werbemaßnahmen zu A-Kunden zu entwickeln oder künftig auf eine ressourcenintensive Betreuung von C-Kunden zu verzichten.

Marketing

Im Marketingbereich beantwortet die Analyse vor allem die Frage, wo sich die meisten potenziellen Kunden erreichen lassen. Analysiert werden deshalb beispielsweise die einzelnen Absatzkanäle und deren Bedeutung für die Bekanntheit eines Produkts oder einer Marke.

Auch hier geht es darum, herauszufinden, mit welchen Produkten welche Umsätze erzielt werden. Dadurch können verkaufspolitische Entscheidungen getroffen werden., zum Beispiel welchen Kanälen und Warengruppen besondere Aufmerksamkeit in Form von Werbung oder sonstigen Marketingmaßnahmen geschenkt werden sollte.

Personal/HR

Im Personalmanagement können Mitarbeiter per Analyse nach ihrer Motivation, Leistung oder Produktivität bewertet und in A-, B- und C-Mitarbeiter eingeteilt werden.

Die Analyse kann hier Grundlage für die Entscheidung über Gehaltserhöhungen, Umstrukturierungen oder die Bewerberauswahl sein. Während A-Mitarbeiter hauptsächlich für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich sind, ist der B-Mitarbeiter eher ein Mitläufer, während C-Mitarbeiter als Low-Performer typische Problemfälle für das Unternehmen darstellen und Kandidaten für eine Personalfreisetzung (Kündigung) sind.

Organisation

Die ABC-Analyse kann auch in Organisationsprojekten eingesetzt werden, wenn z.B. Projektziele priorisiert werden müssen. Dabei werden sämtliche Aufgaben und Prozesse anhand der Analyse erfasst, mit den dazugehörigen Mengen- und Zeitanteilen versehen und kategorisiert. Da die Schätzwerte nur als Hilfe zur Kategorisierung dienen, reichen sie als Schätzung vollkommen aus und müssen keinesfalls zu 100% genau sein.

Aus dem Ergebnis der Analyse wird ersichtlich, welche Aufgaben wie zeitintensiv bezogen auf das Gesamtprojekt sind, wodurch Ableitungen in Bezug auf die Konzeption verbesserter Arbeitsprozesse getroffen werden können.

Anwendungsbereiche, Analyseobjekte, Kriterien und Ergebnisse

Die typischen Anwendungsbereiche, Analyseobjekte und Kennzahlen fasst die folgende Übersicht zusammen:

Tabelle: Anwendungsbereiche, Analyseobjekte und Kennzahlen der ABC-Analyse (eigene Darstellung)

Maßnahmen für A-, B- und C-Objekte nach Anwendungsbereich

Tabelle: Maßnahmen für A-, B- und C-Objekte nach Anwendungsbereich (eigene Darstellung)

Praktisches Beispiel einer ABC-Analyse

Festlegung des Analysekriteriums

Zunächst einmal wird festgelegt, welche

• Materialien
• Kunden
• Lieferanten
• Kunden
• Produkte
• Mitarbeiter
• Prozesse

analysiert werden sollen.

WICHTIG: Eine ABC-Analyse ist nur dann sinnvoll, wenn diese Gruppen eine unterschiedliche Behandlung erfahren sollen.

Ebenfalls wird das Kriterium bestimmt, welches für die Quantifizierung und Ordnung sinnvoll erscheint, z.B.

• Lagerwert
• Beschaffungswert
• Umsatz
• Produktivität
• Dauer
• Verkaufszahlen
• Produktivität
• Kosten
• Deckungsbeitrag
• Return on Investment (ROI)

Durchführung der ABC-Analyse

Wir erklären die Durchführung am Beispiel Materialwirtschaft. Analysiert werden verschiedene Materialien nach ihrem Jahresbeschaffungswert. Ausgangspunkte sind die Materialnummern (1-10), die Preise (€) sowie die Jahresbedarfe in Stück.

1. Ermittlung des Jahresbeschaffungswerts pro Material (Preis x Stückzahl)

2. Sortierung der Materialien nach absteigendem Jahresbeschaffungswert

3. Berechnung der Wertanteile der einzelnen Materialien am Gesamtwert aller Materialien

4. Berechnung der Mengenanteile der einzelnen Materialien an der Gesamtmenge aller Materialien

5. Festlegung der Klassengrenzen in Prozent für A-, B- und C-Materialien

Ergebnis:

• A-Materialien sind die Materialien Nr. 8,7 und 3
• B-Materialien sind die Materialien Nr. 10, 4 und 1
• C-Materialien sind die Materialien Nr. 2, 6, 9 und 5

Wie erfolgt die Einteilung der Klassengrenzen?

Es gibt keine vorgeschriebenen Regeln oder Formeln für die Festlegung der Grenzen zwischen den Klassen A, B und C. Es empfiehlt sich, diese entsprechend der Zielsetzung der Analyse im Einzelfall festzulegen, je nachdem, welche Entscheidung die ABC Analyse unterstützen soll. Natürlich können auch verschiedene Werte für die Klassengrenzen durchgespielt und unterschiedliche Szenarien ausprobiert werden.

Die Analyse liefert jedoch häufig sehr aussagekräftige Ergebnisse, wenn die Klassen wie folgt eingeteilt werden:

Tabelle: Klasseneinteilung bei der ABC Analyse

• A-Objekte: Dies sind Objekte mit einem hohen Wertanteil und geringem Mengenanteil. Hier verbirgt sich das größte Potenzial für Kosteneinsparungen.
• B-Objekte: Solche Objekte bilden das Mittelfeld der Analyse. Je nach Objekt kann eine genauere Betrachtung sinnvoll sein.
• C-Objekte: Diese Objekte sind in großer Zahl vorhanden, machen aber nur einen geringen Anteil am Gesamtwert aus. Eine Fokussierung auf diese Elemente würde bei geringer Auswirkung nur unnötig Zeit verschlingen.

Lorenzkurve und Pareto-Prinzip (80/20-Regel)

Durch die Lorenzkurve wird das Ergebnis der ABC-Analyse visualisiert. Sie zeigt, wie gleich oder wie ungleich die Umsätze Wertanteile verteilt sind. Je stärker die Kurze gewölbt ist, desto größer sind die Unterschiede in den einzelnen Elementen.

Grafisch aufbereitet sieht das Ergebnis so aus:

Die y-Achse zeigt die kumulierten Wertanteile einzelner Materialien, während die x-Achse die kumulierten Mengenanteile zeigt.

Auch die Lorenzkurve haben wir berechnet. Diese sieht so aus:

Proof-of-Pareto: Gemäß der 80/20-Regel beanspruchen bereits ungefähr 20 % des Materials 80 % vom Gesamtwert. Das Pareto-Prinzip ist in unserem Beispiel damit erfüllt.

Die Vor- und Nachteile der ABC-Analyse

Vorteile

• Einfache Anwendung ohne besondere Vorkenntnisse
• Universell, vielseitig und in allen Branchen einsetzbar
• Ganz leicht in Microsoft Excel durchführbar
• Reduziert die Komplexität großer Datenmengen
• Entscheidungstool, welches mit geringem Aufwand schnell Resultate liefert
• Lenkt den Blick auf das Wesentliche und Wichtige
• Verbesserung von Planungsprozessen
• Verbesserung der Wirtschaftlichkeit
• Reduzierung von Verwaltungs- und Lagerkosten
• Ermöglicht Transparenz und Vergleichbarkeit
• Übersichtliche und logische grafische Visualisierung des Ergebnisses
• Grundlage für das Treffen valider Entscheidungen

Nachteile

• Eindimensionales Verfahren, dass nur ein einziges Kriterium als Entscheidungsgrundlage betrachtet
• Rein quantitative Methode, die qualitative Aspekte nicht berücksichtigt
• Bereitstellung konsistenter Daten ist Voraussetzung, aber nicht immer möglich
• Oftmals reichen 3 Klassen (A, B, C) nicht aus, sodass feinere Abstufungen nötig sind (A, B, C, D oder A, B, C, D, E)
• Eine falsche Einteilung von Klassen kann zu falscher Betrachtungsweise und Fehlentscheidungen führen
• Häufig ist eine ausreichende Unterscheidung der Objekte nicht gegeben, sodass die Analyse nicht aussagekräftig ist
• Es wird nur die Ist-Situation bewertet, abzusehende Entwicklungen werden nicht berücksichtigt
• Handlungsalternativen müssen selbst abgeleitet werden, da die Analyse selbst keine Empfehlungen liefert
• Bei Nichtberücksichtigung möglicher Schwachstellen und Nachteile können falsche Schlussfolgerungen abgeleitet werden.

Tipp: Die ABC- mit der XYZ-Analyse kombinieren!

Die ABC-Analyse beurteilt einzelne Materialien, Kunden oder Umsätze nach ihrem Anteil am Gesamtwert (A-, B-, C-Objekt). Die XYZ-Analyse gibt zusätzlich Auskunft über die Mengensteuerung.

Was sind X-, Y- und Z-Materialien?

• X-Objekte verhalten sich in ihrer Häufigkeit konstant, geringe Schwankungen, hohe Vorhersagegenauigkeit, gute Planbarkeit
• Y-Objekte weisen hohe saisonale Schwankungen auf, mittlere Vorhersagegenauigkeit, nur bedingt planbar
• Z-Objekte weisen eine Unregelmäßigkeit auf, niedrigere Vorhersagegenauigkeit, schlecht planbar

Die Kombination des Mengen-Wert-Verhältnisses der ABC-Analyse mit dem Häufigkeits-Mengen-Verhältnis der XYZ-Analyse ermöglicht Unternehmen noch eine viel umfassendere Sicht.

Anstatt jeweils drei Kategorien (A, B, C und X, Y, Z) erhält man kombiniert eine 3×3-Matrix mit 9 Feldern zur Einteilung von Materialien, Kunden oder Umsätzen. Dies wirkt hauptsächlich dem stärksten Nachteil der ABC-Analyse (Eindimensionalität) entgegen, indem auch unvorhergesehene Bedarfe oder Verkäufe mittels der XYZ-Analyse schnell erkannt und berücksichtigt werden können. Aus der Kombination bei der Methoden ergibt sich daher ein noch leistungsfähigeres Rationalisierungsinstrument.

Expertentipp: Die Ergebnisse der ABC-Analyse im Businessplan nutzen!

Die ABC-Analyse und ein Businessplan sollten verknüpft werden, da die Ergebnisse der Analyse wichtige Informationen liefern, die bei der Entwicklung und Umsetzung eines Businessplans entscheidend sind.

In einem Businessplan müssen Unternehmen ihre Ziele, Strategien und die dafür zur Verfügung stehenden Mittel klar definieren, und die ABC-Analyse kann dabei helfen, diese Aspekte zu optimieren.

So wirkt sich die ABC-Analyse positiv auf den Businessplan aus:

1. Intelligente Nutzung von Ressourcen: Die ABC-Analyse identifiziert die wichtigsten Elemente, sei es in Bezug auf Produkte, Kunden oder Prozesse, und priorisiert sie in A, B und C Kategorien. Im Businessplan werden diese A-Elemente als Hauptprioritäten festgelegt. Das bedeutet, dass ein Großteil der Ressourcen, sei es Budget, Personal oder Zeit, auf diese Key-Elements ausgerichtet wird.
2. Umsatzprognosen und Rentabilitätsziele: Da die A-Elemente im Businessplan als Schwerpunkte definiert sind, können diese besonders sorgfältig geplant werden. Das führt dazu, dass die Genauigkeit der Finanzplanung insgesamt sowie in deren Teilbereichen (Investitionsplanung, Kostenplanung, Umsatzplanung, Rentabilitätsplanung) erhöht wird.
3. Kosteneinsparungen und Effizienzsteigerungen: Die ABC-Analyse identifiziert auch C-Elemente, die geringeren Wert oder Bedeutung haben. Im Businessplan werden Maßnahmen zur Kostenreduzierung und Effizienzsteigerung in Bezug auf diese Elemente festgelegt.
4. Klare Strategie und Fokus: Durch die ABC-Analyse erhält der Businessplan eine klare strategische Ausrichtung, da er sich auf die wichtigsten Aspekte des Geschäfts konzentriert. Dies schafft Fokus und Klarheit in der Geschäftsführung.
5. Überwachung und Anpassung: Der Businessplan sollte auch Regelungen zur regelmäßigen Überwachung und Anpassung der Strategie basierend auf den Ergebnissen der ABC-Analyse enthalten. Dies gewährleistet, dass die Geschäftsstrategie flexibel ist und an die sich ändernde Bedingungen anpasst.

Fazit

• Die ABC-Analyse ist ein einfach zu nutzendes Tool, um einen schnellen Überblick über Mengen- und Wertanteile bzgl. Materialien, Kunden oder Umsätzen zu erhalten.
• Es werden die Klassen A (=sehr wichtig), B (=mittelwichtig) und C (=weniger wichtig) festgelegt.
• Eine ABC-Analyse liefert als Ergebnis A-, B- und C-Objekte, wobei für jede Klasse unterschiedliche Strategien abgeleitet werden können.
• Sie ist eine wertvolle Entscheidungshilfe für das Management. Sie trägt maßgeblich zu Optimierungs- und Rationalisierungsentscheidungen bei.
• Nachteilig wirkt sich die Eindimensionalität und die fehlende Dynamik und Zukunftssicht aus.
• Der Nachteil der Eindimensionalität kann ausgeglichen werden, indem die ABC-Analyse zur ABC/XYZ-Analyse erweitert wird.

FAQ

1. Was ist eine ABC-Analyse?

Die ABC-Analyse ist eine strategische Managementmethode zur Klassifizierung von Elementen, typischerweise Produkten oder Kunden, in A (hochwertig), B (mittelwertig) und C (geringwertig) Kategorien. Diese Einteilung erfolgt auf Grundlage vorher festgelegter Kriterien wie Umsatz, Wert oder Bedeutung. Ziel ist es, Ressourcen effizient zu verwalten und die Fokussetzung auf die wichtigsten Elemente zu ermöglichen.

2. Wofür wird eine ABC-Analyse verwendet?

Eine ABC-Analyse wird verwendet, um Ressourcen effizient zu nutzen, Aufgaben zu priorisieren und Kosten zu optimieren. Durch die Kategorisierung von Elementen in A, B und C basierend auf vordefinierten Kriterien wie Umsatz oder Wert, können Unternehmen wichtige Bereiche identifizieren und gezielt darauf fokussieren.

3. Wie funktioniert eine ABC-Analyse?

Eine ABC-Analyse funktioniert, indem sie Elemente, beispielsweise Produkte oder Kunden, nach vordefinierten Kriterien in A (hochwertig), B (mittelwertig) und C (geringwertig) Kategorien klassifiziert. Diese Klassifizierung erfolgt anhand von Kennzahlen wie Umsatz, Gewinn oder Lagerbestand. Das Ziel besteht darin, die wichtigsten Elemente zu identifizieren und Ressourcen und Aufmerksamkeit entsprechend zu priorisieren. Elemente in der A-Kategorie erhalten in der Regel die höchste Aufmerksamkeit und Ressourcen, während C-Elemente weniger Beachtung finden. Dies steigert die Effizient und schafft eine bessere Kontrolle über geschäftliche Aspekte.

4. Welche Kriterien werden bei einer ABC-Analyse verwendet?

Bei einer ABC-Analyse können verschiedene Kriterien verwendet werden, darunter Umsatz, Gewinn, Lagerbestand, Kundenwert, Absatzmengen oder andere relevante Kennzahlen. Die Auswahl der Kriterien hängt von den Unternehmenszielen und den zu analysierenden Elementen ab. Diese Kriterien dienen dazu, die Elemente in A, B und C Kategorien einzuteilen.

5. Was sind die wichtigsten Schritte bei der Durchführung einer ABC-Analyse?

• Daten sammeln: Erfassen Sie relevante Daten zu den zu analysierenden Elementen, wie Umsatz, Gewinn, Lagerbestand oder Kundenwert.
• Kategorisierung: Klassifizieren Sie die Elemente anhand der gewählten Kriterien in A, B und C Kategorien.
• Priorisierung: Konzentrieren Sie sich auf A-Elemente, um deren Wert zu maximieren, verwalten Sie B-Elemente und überprüfen Sie C-Elemente auf Kosteneinsparungspotenzial.
• Implementierung von Maßnahmen: Entwickeln Sie Strategien und Maßnahmen, um die Ergebnisse der Analyse in die Geschäftspraxis umzusetzen.

6. Wie können die Ergebnisse einer ABC-Analyse genutzt werden?

Die Ergebnisse der Analyse können zur effizienten Ressourcenallokation verwendet werden. A-Elemente erhalten mehr Aufmerksamkeit und Ressourcen, um deren Wert zu maximieren. B-Elemente werden aufrechterhalten, während C-Elemente auf Kosteneinsparungen hin überprüft werden. Dies ermöglicht eine optimierte Geschäftsstrategie und Ressourcenverwaltung.

7. Welche Vorteile hat eine ABC-Analyse?

Die Vorteile einer ABC-Analyse sind eine effiziente Ressourcenallokation, verbesserte Rentabilität und Fokussierung auf wichtige Aspekte. Sie ermöglicht auch eine bessere Kontrolle über Geschäftsprozesse, Engpassidentifikation und eine gezielte Optimierung der Unternehmensleistung.

8. Gibt es auch Nachteile oder Risiken bei der Verwendung einer ABC-Analyse?

Ja, bei der Verwendung einer ABC-Analyse gibt es potenzielle Nachteile und Risiken. Dazu gehören die Vernachlässigung von C-Elementen, die zu stark auf finanziellen Kennzahlen basierte Bewertung und eine mögliche Übervereinfachung der Realität. Es ist wichtig, die Klassifizierungskriterien sorgfältig zu wählen und die Ergebnisse kontinuierlich zu überwachen.

9. In welchen Branchen wird eine ABC-Analyse am häufigsten eingesetzt?

Eine ABC-Analyse wird in verschiedenen Branchen eingesetzt, darunter Einzelhandel, Produktion, Logistik und Projektmanagement. Insbesondere Unternehmen mit umfangreichen Produktsortimenten, Lagerbeständen oder Kunden nutzen diese Methode, um Ressourcen effizienter zu verteilen und die Rentabilität zu steigern.

10. Wie oft sollte eine ABC-Analyse durchgeführt werden?

Eine ABC-Analyse sollte in der Regel jährlich durchgeführt werden, um aktuelle Geschäftstrends und -bedingungen zu berücksichtigen. Die genaue Häufigkeit kann jedoch von den spezifischen Geschäftsanforderungen und der Dynamik der analysierten Elemente abhängen.

11. Wie können die Ergebnisse einer ABC-Analyse in ein Unternehmen integriert werden?

• Managementbeteiligung: Die Geschäftsleitung die Analyseergebnisse in strategische Entscheidungen einbezieht.
• Schulung: Mitarbeiter geschult werden, um die Ergebnisse zu verstehen und umzusetzen.
• Prozessanpassung: Geschäftsprozesse an die Priorisierung der A-, B- und C-Elemente angepasst werden.
• Kommunikation: Die Erkenntnisse mit relevanten Teams geteilt werden, um die Zusammenarbeit zu fördern.

12. Welche Software-Tools gibt es zur Durchführung einer ABC-Analyse?

Microsoft Excel ist ein sehr benutzerfreundliches und empfehlenswertes Tools zur Durchführung der ABC-Analyse. Ablauf: Man importiert zunächst die relevanten Daten, legt dann die Klassifizierungskriterien fest und ordnet letztlich mithilfe von Funktionen wie Sortieren und Filtern die Elemente in die Kategorien A, B und C ein. Danach werden auf Basis der Ergebnisse Maßnahmen abgeleitet.

13. Wie können Mitarbeiter in den Prozess der ABC-Analyse einbezogen werden?

Mitarbeiter können in den ABC-Analyseprozess einbezogen werden, indem sie in Schulungen zur Methodik geschult werden, Feedback zur Anwendbarkeit liefern können, an der Umsetzung von Maßnahmen teilnehmen und aktiv in die Kommunikation der Ergebnisse und Ziele eingebunden werden. Dies erhöht ihr Engagement und die Effektivität der Analyse.

14. Wie unterscheidet sich eine ABC-Analyse von anderen Analysemethoden?

Die ABC-Analyse unterscheidet sich von anderen Analysemethoden durch ihre Fokussierung auf die Priorisierung von Elementen basierend auf ihrer Wertigkeit oder Bedeutung. Im Gegensatz zu SWOT- oder PESTEL-Analysen, die auf strategische Aspekte abzielen, zielt die ABC-Analyse darauf ab, Ressourcen effizient zuzuweisen und Elemente nach ihrer finanziellen Auswirkung zu ordnen.

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Start-ups stehen für innovative Geschäftsmodelle, die sich häufig von den klassischen Organisationsformen traditioneller Unternehmen lösen. Experimentierfreudigkeit gehört nicht zuletzt zu den Charakterzügen, die sich bereits bei der Gründung und der Umsetzung von Geschäftsideen zeigen. Im Blindflug in das Abenteuer Selbstständigkeit zu starten, ist allerdings kein Zeichen maximaler Flexibilität, sondern ein absolutes No-Go. Dem Rat und dem Vorbild erfahrener Unternehmer zu folgen, kann sich als hilfreich erweisen. Warum also nicht ein Joint Venture in Betracht ziehen? Was genau dahintersteckt und welche Chancen sich für Jungunternehmen ergeben, erfahren Sie hier.

Was ist ein Joint Venture?

Joint Venture ist ein Begriff aus dem Englischen, der auch hierzulande zu einem festen Begriff geworden ist. Wörtlich übersetzt würde man von einem „Gemeinsamen Wagnis“ sprechen. Gemeint ist damit die Kooperation von zwei oder mehr Unternehmen, ohne dass diese ihre Eigenständigkeit verlieren. Die hinter dem Zusammenschluss stehenden Parteien bzw. Gesellschaften bleiben nach wie vor in allen rechtlichen und wirtschaftlichen Belangen unabhängig, teilen sich jedoch Verantwortung und Risiko.

Ziel ist es, ein langfristiges gemeinsames Projekt ins Leben zu rufen, um gegenseitig von bereits erschlossenen Märkten und Know-how zu partizipieren. Die Partnerunternehmen bringen zudem Kapital oder Produktionsmittel mit ein und bündeln so ihre Ressourcen. Joint Venture Beispiele finden sich oft bei internationalen Partnerschaften. Wer beispielsweise als deutsches Unternehmen in China oder Indien Fuß fassen möchte, wählt häufig diesen Weg. Die Zusammenarbeit mit einem dort ansässigen Betrieb erleichtert den Einstieg in den fremden Markt. In China ist es sogar so, dass ausländische Firmen außerhalb einer Kooperation mit einem dort heimischen Unternehmen strengen Geschäftsrestriktionen auferlegt sind.

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Abgrenzung von der Tochtergesellschaft

Eine Tochtergesellschaft bezeichnet ein Unternehmen, das von einer Muttergesellschaft abhängig ist, welche maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftstätigkeit des Tochterunternehmens ausübt. Bei einem Joint Venture sind die Partnerunternehmen hingegen gleichberechtigt und nach wie vor eigenständig. Allerdings können die Beteiligten ein Gemeinschaftsunternehmen gründen, welches den Status einer Tochtergesellschaft einnimmt. Bestehende Tochter- und Mutterunternehmen können jedoch kein Joint Venture gründen, da die Gründungsunternehmen unabhängig voneinander sein müssen. Entsteht ein Gemeinschaftsunternehmen, spricht man von Equity Joint Venture. Contractual Joint Venture ist die Bezeichnung, wenn nur eine Vertragsbeziehung besteht.

Warum Joint Venture gründen?

Nicht nur als Start-up gibt es viele Bereiche, die neue Herausforderungen an ein Unternehmen stellen. Expansion und die Erschließung neuer Märkte zählen zu den wichtigsten Dingen, um sich dauerhaften Erfolg zu sichern. Und genau dies ist einer der Hauptgründe, eine Kooperation mit einem anderen Unternehmen einzugehen und gegebenenfalls eine gemeinsame Tochtergesellschaft zu gründen. In der freien Wirtschaft gewinnt diese Art der kooperativen Zusammenarbeit, nicht zuletzt aufgrund der fortschreitenden Globalisierung, mehr und mehr an Bedeutung. Die Vertragspartner müssen nicht der gleichen Branche angehören (horizontales Joint Venture). So strebt Bosch an, ins Batteriezellengeschäft zurückzukehren und zu diesem Zweck eine Allianz mit VW zu schmieden. Man spricht hierbei von einem konglomeraten Joint Venture. Weitere Partnerschaften wären solche zwischen Firmen ähnlicher Branchen und Unternehmen unterschiedlicher Wertschöpfungsstufen (etwa ein Hersteller von Getränkeautomaten und ein Getränkehersteller).

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Joint Venture: Vorteile und Nachteile

Für Start-ups sind insbesondere Kooperationen interessant, die auf einer finanziellen Unterstützung basieren. Innovationskraft und Dynamik trifft auf Erfahrung und Finanzstärke – so könnte man den Zusammenschluss sehen. Kommen etablierte Partner ins Spiel, kann ein erfolgversprechender Ideen- und Wissenstransfer zwischen Unternehmen in Gang gesetzt werden, der es erlaubt, neue Märkte zu erschließen. Idealerweise ergänzen sich reale Markterfahrungen und interessante Ansätze für neue Geschäftsmodelle und generieren die ein oder anderen Wettbewerbsvorteile. Wichtig ist, dass sich die Partner auf Augenhöhe begegnen und ihre Kräfte und Ressourcen bündeln. Jedes Start-up sollte sich bewusst machen, dass das größte Risiko bei dieser Partnerschaft in falschen Erwartungen liegt. Daher sollten alle angestrebten Unternehmensziele im Detail festgelegt werden.

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Nachteile des Unternehmenszusammenschlusses:

• Widersprüche in den Unternehmenszielen aller Beteiligten
• Konflikte lassen sich schwieriger beiseitelegen
• Abfluss von Know-how; dadurch unter Umständen Verschärfung der Wettbewerbssituation nach Beendigung der Partnerschaft

Worauf man als Start-up bei einem Joint Venture achten sollte

Das größte Problem für Jungunternehmen ist es jedoch, überhaupt erst einmal Kooperationspartner zu finden und nach der Existenzgründung auf sich aufmerksam zu machen. Bei der Suche nach Joint Venture Partnern sollten Unternehmer darauf achten, dass es gemeinsame Zielsetzungen gibt, ohne dass die Parteien in eine Konkurrenzsituation geraten. Darüber hinaus sollten die Vorstellungen bezüglich der Arbeitsweise übereinstimmen. Es empfiehlt sich, das Marktumfeld einer genauen Analyse zu unterziehen (was bereits bei der Erstellung eines Businessplanes geschehen sollte) und geeigneten Partnern unverbindlich eine kooperative Zusammenarbeit vorzuschlagen. Ist dieser Schritt gemeistert, gilt es, die jeweiligen Erwartungen und Anforderungen klar zu definieren. Um Kompetenzgerangel zu vermeiden, müssen alle Zuständigkeiten geregelt sein.

Rechtliche Grundlage für die Partnerschaft zweier oder mehrerer Unternehmen bildet der Joint Venture Vertrag. Dieser definiert die Eckpunkte des Unterfangens, wie etwa:

• Finanzierung
• Management
• Rechtsform
• Gewinnverteilung
• Wettbewerbsverbote
• Lizenzvergabe und Lizenzgebühren
• Aus- und Weiterbildungsvereinbarungen
• Sachmittelbereitstellung

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Welche Rechtsform für das Joint Venture?

Grundsätzlich ist keine bestimmte Rechtsform für eine Unternehmenskooperation obligatorisch. Meist gründen die beteiligten Unternehmen eine Kapitalgesellschaft, da diese die beschränkte Haftung bietet. Ebenfalls beliebt sind die GmbH und die AG. So können die Gründungsunternehmen als Gesellschafter fungieren. Welche Rechtsform sich jeweils am besten eignet, sollte vor der Gründung geprüft werden, idealerweise unter Zuhilfenahme einer eingehenden Rechtsberatung. Nicht zuletzt auch deswegen, damit nicht unbeabsichtigt gegen kartellrechtliche oder andere juristische Grundsätze verstoßen wird.

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« Wann besteht Pflicht und wann ist ein freiwilliger Eintrag sinnvoll? »

Ein Eintrag ins Handelsregister ist für alle Kaufleute verpflichtend. Darüber hinaus können sich Selbstständige, die dieser Pflicht nicht unterliegen, sich freiwillig verzeichnen lassen. Aber wie sieht es mit einzelnen Gewerbetreibenden aus? Müssen sich Einzelunternehmen ins Handelsregister eintragen? Erfahren Sie hier mehr darüber.

Das Handelsregister – was ist das eigentlich?

Bei einem Handelsregister handelt es sich um ein Unternehmensregister, das die wichtigsten Informationen über Unternehmen zum Abruf bereithält. Alle gespeicherten Daten sind öffentlich zugänglich und stehen jedermann zur Verfügung. Die Einsichtnahme in das Unternehmensregister ist zum Beispiel über das gemeinsame Registerportal der Länder möglich. Die Eintragung in das Handelsregister muss bei dem jeweils zuständigen Amtsgericht erfolgen. Die Amtsgerichte sind für die Führung des Registers verantwortlich. Sollten sich Änderungen in der Unternehmenskonstellation ergeben, sind diese umgehend mitzuteilen. Dies könnte beispielsweise die Berufung eines neuen Prokuristen sein. Auch eine eventuelle Insolvenz muss gemeldet werden. Mehrheitlich müssen sich Einzelunternehmen nicht ins Handelsregister eintragen. Doch es gibt Ausnahmen.

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Welche Daten sind für den Registereintrag relevant?

Zu den erforderlichen Angaben für den Registereintrag zählen natürlich der Name und der Sitz des Unternehmens. Ebenso wichtig sind die gewählte Rechtsform und welche Unternehmer und Gesellschafter das Gewerbe betreiben. Darüber hinaus sind Angaben zum Geschäftsführer, zu Prokuristen und zu Handlungsbevollmächtigten erforderlich. Auch die Höhe des Stammkapitals oder die Höhe der Kapitaleinlagen muss angegeben werden. Tritt die Insolvenz des Unternehmens ein, sind Informationen zum Insolvenzverfahren und die Gründe für die Insolvenz anzugeben.

Durch diese Daten, die durch einen Handelsregisterauszug eingesehen werden können, soll Banken, Investoren, Geschäftspartnern und anderen Beteiligten im Geschäftsverkehr ausreichende Sicherheit geboten werden. Mithilfe von einem Handelsregisterauszug kann beispielsweise geprüft werden, ob Angaben zu einem Unternehmen wahrheitsgemäß sind. Darüber hinaus lässt sich im Fall von Rechtsstreitigkeiten die für eine Klage erforderliche ladefähige Anschrift einer Firma ermitteln.

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Schon bei der Gründung beachten: Ist für Einzelunternehmen der Eintrag ins Handelsregister erforderlich?

Ob sich auch Einzelunternehmen ins Handelsregister eintragen müssen, hängt davon ab, ob es sich um einen kaufmännischen Gewerbebetrieb handelt. Dann ist der Eintrag vorgegeben. Nicht eintragen muss sich ein Kleingewerbe. Auch Freiberufler sind ausgenommen. Ansonsten unterliegen außer der GbR alle anderen Rechtsformen der Registrierungspflicht.

Ab wann Kaufmann?

Werden z. B. beim Jahresumsatz gewisse Schwellenwerte überschritten, erreichen Unternehmer den Status Kaufmann. Diese Werte liegen in der Regel bei weit mehr als 100.000 Euro. Im Großhandel, in der Produktion und bei Speisegaststätten sind dies ca. 300.000 Euro, bei Dienstleistungen circa 175.000 Euro und bei Handelsvertretungen circa 120.000 Euro. Ein Kaufmann betreibt außerdem ein Gewerbe, das eine ordentliche Buchführung erfordert. Weitere Kaufmannskriterien sind zum Beispiel die Art der Geschäftstätigkeit. Wer viele verschiedene Produkte anbietet, ein Lager unterhält und Werbung betreibt, erfüllt die Voraussetzungen, um als Kaufmann eingestuft zu werden.

Als Kaufmann gilt auch, wer über ein nennenswertes Anlagevermögen verfügt oder Kredite für sein Unternehmen aufgenommen hat, die den Betrag von 50.000 Euro übersteigen. Weitere Punkte, die einen Handelsregistereintrag erfordern, sind die Höhe des Betriebsvermögens. Liegt dies über 100.000 Euro, kann dies einen Eintrag erforderlich machen. Unternehmen mit 5 oder mehr Angestellten oder mehreren Filialen oder Standorten unterliegen ebenfalls der Verpflichtung, das Einzelunternehmen ins Handelsregister eintragen zu lassen. All diese Angaben sind keine absoluten Werte. Sie dienen lediglich einer groben Orientierung. Besteht eine Eintragsverpflichtung, spricht man vom Istkaufmann.

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Gibt es Beratungsmöglichkeiten zum Kaufmannsstatus?

Ob für Einzelunternehmen eine Handelsregister Eintragung erforderlich bzw. sinnvoll ist, lässt sich durch eine Prüfung bei der IHK feststellen. Die IHK unterstützt das Registergericht bei seinen Tätigkeiten und ist daher der ideale Ansprechpartner.

Wann ist es sinnvoll, das Einzelunternehmen in das Handelsregister einzutragen?

Auf Wunsch können sich unabhängig von der Rechtsform auch Betreiber von Kleingewerbe und Freiberufler als Einzelunternehmen ins Handelsregister eintragen. Dabei handelt es sich um den sogenannten Kannkaufmann. Mit der Registereintragung gehen aber auch die Rechte und Pflichten eines Kaufmanns einher. Das bedeutet, dass ab sofort für alle Geschäftstätigkeiten das Handelsgesetzbuch, das HGB, gilt und nicht mehr wie bisher das Bürgerliche Gesetzbuch, das BGB. Es besteht die Verpflichtung zur doppelten Buchführung und zur Erstellung einer Bilanz. Daher sollten Sie sehr genau prüfen, ob und welche Vorteile Ihnen der Eintrag in das Unternehmensregister bietet. Ein häufiger Grund für den freiwilligen Eintrag ist die Möglichkeit, einen frei gewählten Unternehmensnamen verwenden zu dürfen. Nicht zu unterschätzen ist auch der mit einem Eintrag einhergehende Gewinn an Seriosität. Als Einzelunternehmen sollte man genau abwägen, ob die Vor- oder Nachteile überwiegen.

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Wie beantragt man einen Handelsregistereintrag?

Die Beantragung des Eintrags erfolgt durch einen Notar. Nach einer Prüfung durch das Registergericht werden die Daten in das Handelsregister übernommen und anschließend im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die für den Eintrag anfallenden Gebühren hängen von der Rechtsform und den erzielten Umsätzen ab und liegen in der Regel zwischen 100 Euro und 250 Euro.

Übrigens: Welche Rechtsform Sie anstreben, sollten Sie bereits im Businessplan festhalten.

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Viele Arbeitsverträge, die heute geschlossen werden, sind befristet. Das betrifft nicht nur Arbeitskräfte, die sich in der Ausbildung befinden oder Neueinsteiger. Auch erfahrene Arbeitnehmer, die etwa eine Angestellte in Mutterschutz vertreten, können in solch ein Arbeitsverhältnis treten. In der Regel bietet dies den Unternehmern und Gründern einige Vorteile, während Arbeitnehmer die Sicherheit unbefristeter Arbeitsverträge präferieren. Mit den gesetzlichen Bestimmungen von befristeten Arbeitsverträgen und den daraus resultierenden Auswirkungen sollten sich beide Seiten auskennen. Einen Überblick über die wichtigsten Punkte erhalten Sie hier.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag, und wozu dient die Befristung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der über einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wird und dann von selbst ausläuft. Das Gegenteil davon ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag, der nur dann endet, wenn eine Partei eine Kündigung ausspricht. Die Absicht, den Vertrag befristet zu gestalten, geht in der Regel vom Arbeitgeber aus. Für ihn bedeutet dies, dass er das Beschäftigungsverhältnis sehr flexibel gestalten kann. Er kann nach Ablauf der vereinbarten Zeitspanne frei entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis verlängern möchte oder nicht. Wenn er es nicht möchte, muss er nichts weiter tun als den Vertrag auslaufen zu lassen, ohne sich um irgendwelche Bestimmungen des Kündigungsschutzes zu kümmern.

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Welche Arten der Befristung gibt es?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich einer von zwei Kategorien angehören. Einerseits besteht die Möglichkeit, dass er als kalendermäßig befristeter Vertrag geschlossen wird. Die andere Option ist die Zweckbefristung, die voraussetzt, dass die Befristung aus einem Sachgrund hervorgeht.

Kalendermäßig befristeter Vertrag

Wenn es keinen Sachgrund für eine Befristung gibt, kann dennoch ein kalendermäßig befristeter Vertrag aufgesetzt werden. Diese Option ist bestimmten Beschränkungen unterworfen. So darf der Arbeitgeber bei dieser Variante den Vertrag maximal drei Mal verlängern. Die Gesamtdauer dieses Beschäftigungsverhältnisses darf dann zwei Jahre nicht überschreiten. Zum Beispiel wäre es also dem Arbeitgeber gestattet, einen Mitarbeiter zunächst für sechs Monate einzustellen und diesen Vertrag dann drei Mal jeweils für weitere sechs Monate zu verlängern.

Bei Gründern oder Start-Ups, die erst seit maximal vier Jahren tätig sind, kann ein solcher Vertrag auch über einen Zeitraum von bis zu vier Jahren geschlossen werden. Hier nimmt der Gesetzgeber Rücksicht auf die Unsicherheiten, denen Jungunternehmen unterworfen sind. Um die Risiken etwas zu überschauen, sollten Start-ups ihre Personalplanung im Businessplan festhalten. In einigen Fällen geht der Wunsch nach Befristung auch von den Beschäftigten aus, wenn diese zum Beispiel nur in den Ferien oder bis zum Beginn ihrer Rente arbeiten wollen.

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Zweckbefristung oder Befristung wegen eines Sachgrundes

Aus verschiedenen Gründen kann es vorkommen, dass eine Mitarbeit nur für einen begrenzten Zeitraum benötigt wird. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen Mitarbeiter vertritt, der sich im Sabbatjahr oder in Elternzeit befindet. Auch gesundheitliche Umstände können solch eine Lösung begründen. Manchmal legt die Art der Arbeit nahe, einen befristeten Vertrag zu schließen, wenn nur ein bestimmtes Projekt oder eine saisonale Arbeit erledigt werden muss. Zudem gibt es zeitlich begrenzte Programme, die der Prüfung und der Ausbildung der neuen Mitarbeiter dienen, wie etwa das Volontariat oder Einstellungen als Trainee.

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In welchen Bereichen sind befristete Arbeitsverträge besonders verbreitet?

Fast die Hälfte aller Beschäftigten finden sich nach einer Neuanstellung zunächst in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis wieder. Vor allem betroffen sind Berufe, die eine klassische Ausbildung voraussetzen. Zu diesen zählen zum Beispiel das Gesundheitswesen, der Handel, Ausbildungsberufe rund um das Auto oder das verarbeitende Gewerbe. Nach erfolgreicher Ausbildung werden aber auch in diesen Berufen viele Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überführt. In den Berufen, für die ein Studium erforderlich ist, sind auch beim Einstieg die unbefristeten Verträge die Regel.

Worauf sollte man bei einem befristeten Arbeitsvertrag achten?

Damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich sicher sein können, dass ein befristeter Arbeitsvertrag auch wirklich gültig ist und auch einer Überprüfung standhält, muss er natürlich schriftlich werden und von beiden Parteien unterschrieben werden. Die beidseitige Unterschrift muss erfolgen, bevor die Arbeit aufgenommen wird. Wenn eine Zweckbefristung vorliegt, muss der Sachgrund, der für die Befristung ausschlaggebend ist, angegeben werden. Ist die Arbeitskraft also beispielsweise ein Trainee oder absolviert ein Volontariat, ist diese Tatsache zusammen mit der Angabe über die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses explizit zu vermerken.

Wichtig vor allem für den Arbeitgeber ist die Tatsache, dass Fehler bei der Gestaltung des Vertrags eine Entfristung nach sich ziehen können. Werden etwa wesentliche Vertragsdetails geändert, gilt der Vertrag vor dem Gesetz als gänzlich neuer Arbeitsvertrag, der aus diesem Grund die Befristung aufhebt.

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Sollte das Arbeitsverhältnis nach der Frist enden, müssen Arbeitgeber natürlich bedenken, dass der Arbeitnehmer ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis hat. Sollte die Beendigung der Anstellung lange bekannt sein, wäre es fair, mit zwei bis drei Monaten Vorlauf, ein Zwischenzeugnis auszuhändigen. Rechtlich gesehen müssen Ausbildungszeugnis, Traineezeugnis und andere Arbeitszeugnisse mit Anstellungsbeendigung ausgehändigt werden – bestenfalls also am letzten Tag.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Wie schon angedeutet, besteht die Möglichkeit, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten übergeht. Das ist auch immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die gesetzlichen Bestimmungen hält. Die häufigsten Änderungen im Beschäftigungsverhältnis ergeben sich, wenn das Beschäftigungsverhältnis als befristet definiert wurde, aber länger als zwei Jahre andauert. Wird die Dauer der Beschäftigung von Anfang an länger als zwei Jahre definiert, ist das Beschäftigungsverhältnis unbefristet.

Das gilt auch dann, wenn sich die Verlängerung eher ungeplant ergeben hat, was mitunter zu kuriosen Fällen führen kann. Es ist schon vorgekommen, dass ein Mitarbeiter einen Tag länger als zwei Jahre gearbeitet und auf Weiterbeschäftigung gepocht hatte – und vor Gericht Recht bekam. Wenn ein Mitarbeiter also entgegen der Absprache nach Ablauf der vertraglich festgelegten Frist weiterhin zur Arbeit erscheint, muss der Arbeitgeber gemäß dem Gesetz ohne Verzug seinen Widerspruch geltend machen, wenn er eine automatische Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ausschließen will.

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Kann ein befristeter Vertrag auch für Arbeitnehmer Vorteile bieten?

In der Regel sind es die Arbeitgeber, die ein Interesse an der Befristung des Arbeitsvertrags haben, da diese für sie eine hohe Flexibilität mit sich bringt. Aber auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können befristete Verträge als Chance sehen. Wer die Zeit gut nutzt, um die eigenen Stärken für das Wohl des Unternehmens einzusetzen, erhöht damit die Wahrscheinlichkeit, dauerhaft übernommen zu werden. Auch wenn dies nicht gelingt, erhält man die Möglichkeit, in verschiedene praktische Arbeitsabläufe Einblick zu nehmen und wertvolle Erfahrung zu gewinnen. Diese Erfahrungen machen sich gut im Lebenslauf und können dazu führen, dass das nächste Engagement dann eine Festanstellung wird.

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Nichts geht ohne Struktur

Die besten Mitarbeiter und die innovativsten Ideen nützen nichts, wenn alle aneinander vorbei arbeiten und die Rädchen nicht ineinander greifen. Mit einer guten Unternehmensorganisation kann das nicht passieren. Doch wie sieht eine stringente Organisation aus und wie kann man sie gestalten? Erfahren Sie hier mehr.

Wofür benötigt man überhaupt eine Unternehmensorganisation?

In einem Unternehmen sind Menschen beschäftigt, die verschiedenste Aufgaben in unterschiedlichen Teilbereichen mit stark abweichenden Kompetenzen und Hierarchieebenen ausführen. Wenn jeder Mitarbeiter vor sich hinarbeitet, ohne, dass er in eine größere Struktur eingebunden ist, gibt es früher oder später Ineffizienzen, Chaos und Kompetenzgerangel. Die Unternehmensorganisation gibt diese notwendige Struktur vor, unabhängig davon, ob es um ein Startup kurz nach der Existenzgründung oder einen international agierenden Konzern geht. Der Einzelne, je nach Position, hat nicht die Möglichkeit, immer das Unternehmen als Ganzes im Auge zu behalten. Gibt es eine gut durchdachte und mittelfristig oder langfristig geplante Organisation, wird bei jeder Tätigkeit auch das Wohl des Gesamtunternehmens in Betracht gezogen. Letztlich dient eine gute Organisation im Unternehmen dafür, dass alle Mitarbeiter wie die Teile eines Uhrwerks ineinandergreifen.

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Aus welchen Einheiten setzt sich die Unternehmensorganisation zusammen?

Die Organisationsstruktur soll höchstmögliche Effizienz ermöglichen. Dafür ist es von entscheidender Bedeutung, dass die entsprechenden Ressourcen, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen, sinnvoll eingesetzt werden. Eine sinnvolle Verwendung der Ressourcen bedeutet dabei nicht einfach, dass alle Mitarbeiter und alle Abteilungen das tun, was sie am besten können, sondern auch, dass ihre Arbeit stets den Zielen des Gesamtunternehmens dient. Je nach Größe und Ausrichtung des Betriebs stehen dabei unterschiedliche Ressourcen (Gelder, Personal, Befähigungen) zur Verfügung, die auf verschiedene Arbeitsbereiche oder Unternehmenseinheiten verteilt werden können. Die Unterteilung kann bezogen auf verschiedene Filialen oder Standorte des Unternehmens vorgenommen werden. Wenn es nur einen Standort gibt, gehören zur Organisationsstruktur unterschiedliche Abteilungen, Teams, Projekte oder Arbeitsgruppen. Eine der wichtigsten Unterscheidungen, die innerhalb der Unternehmensorganisation getroffen wird, ist die zwischen der Aufbauorganisation und der Ablauforganisation.

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Was bedeutet Aufbauorganisation?

Die Aufbauorganisation (auch Selbstorganisation genannt) erstellt das Beziehungsnetz der einzelnen Elemente des Unternehmens und bildet die Hierarchie dieser Elemente ab. Aus dieser Übersicht der Aufbauorganisation geht hervor, wie die einzelnen Abteilungen und Arbeitskräfte einander zugeordnet sind, wer wem zuarbeitet und wie die Zuständigkeiten verteilt sind. Dieser Teil der Unternehmensorganisation gibt damit auch den roten Faden vor, der die einzelnen Abteilungen und Arbeitsfelder mit den Zielen des Gesamtunternehmens verknüpft. Im Prinzip sollte eine gute Aufbauorganisation dazu führen, dass jede einzelne Tätigkeit, die im Unternehmen ausgeführt wird, über diese Struktur eine genaue Definition und Zuordnung, aber auch Begrenzung erfährt. Diese exakte Beschreibung von Tätigkeitsbereichen kann dann auch nutzbar gemacht werden, wenn neue Mitarbeiter gesucht werden, die diese Anforderungen dann auszufüllen haben. Über die inhaltliche Ausgestaltung der Arbeitsprozesse ist im Rahmen der Aufbauorganisation noch nichts ausgesagt.

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Was bedeutet Ablauforganisation?

Die Ablauforganisation ist das komplementäre Pendant zur Aufbauorganisation innerhalb der gesamten Unternehmensorganisation. Während letztere vereinfacht gesagt danach fragt, wer was macht, stellt sich die Ablauforganisation die Frage, wie die Dinge gemacht werden. Dabei ist es ihr wichtig, eine Struktur vorzugeben, die besagt, in welchem zeitlichen und räumlichen Rahmen die einzelnen Tätigkeiten ausgeführt werden und welche Reihenfolgen dabei eingehalten werden sollen. Die Maßstäbe der Ablauforganisation bei dieser Strukturierung der Aufgaben sind Effizienz, Schnelligkeit, Transparenz und vor allem natürlich auch die anfallenden Kosten. Die Maßnahmen, die die Ablauforganisation vorgibt, um diesen Maßstäben gerecht zu werden, fallen unter den Oberbegriff Prozessoptimierung. Diese Prozessoptimierung ergibt vor allem dort viel Sinn, wo die Arbeitsabläufe von Kontinuität und Wiederholung geprägt sind. Wenn das der Fall ist, kann die Organisation dergestalt auf eine Prozessoptimierung ausgerichtet werden, dass etwa Produktionsabläufe mit weniger Aufwand betrieben werden.

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Die Aufbauorganisation und die Ablauforganisation haben je nach Branche und Größe des Unternehmens einen unterschiedlichen Stellenwert. Im Idealfall ergänzen sie sich.

Was ist ein Organigramm und wozu dient es?

Ein Organigramm ist die visualisierte Darstellung der Organisationsstruktur, mit dessen Hilfe sich Betrachter die gesamte Unternehmensorganisation im Startup oder in größeren Unternehmen vorstellen und einprägen können. Auf der Ebene der Aufbauorganisation stellt es die Beziehungen und Abhängigkeiten der einzelnen Bereiche und Einheiten untereinander dar. Zusätzlich können hier die Logistik und die Kommunikationswege abgebildet werden. In der Regel wird die Unternehmensführung im oberen Teil dargestellt, von dem aus sich das Gebilde dann weiter verzweigt und im mittleren und unteren Teil Unterabteilungen oder auch weitere Standorte wie Filialen oder Niederlassungen aufführt. Im Prinzip kann das Organigramm so komplex und ausdifferenziert dargestellt werden, dass sich auch der einzelne Mitarbeiter in ihm findet inklusive seiner Position in der internen Hierarchie.

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Die Ablauforganisation wird illustriert durch eine Prozesslandkarte, die die Abfolge der einzelnen Schritte etwa des Produktionsprozesses anzeigt. Diese Prozesslandkarte könnte also zum Beispiel in die Abfolge Einkauf – Produktion – Vertrieb eingeteilt sein.

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Worauf sollte ein Startup beim Thema Unternehmensorganisation besonders achten?

Startups rühmen sich häufig eines gewissen Mangels an Organisation in der Phase der Existenzgründung, der ihnen eine höhere Flexibilität einräumt als es bei Unternehmen der Fall ist, die ihre Abläufe automatisiert haben. Und es ist tatsächlich Teil des Erfolgs von Startups, dass sie spontan und anpassungsfähiger den Veränderungen am Markt oder bei ihrer Zielgruppe begegnen können. Auf Dauer ist es aber nicht unbedingt zielführend, auf eine austarierte Unternehmensorganisation im Startup zu verzichten. Zwar können bei hoher Flexibilität leicht neue Arbeitsfelder und Arbeitsprozesse integriert werden, aber diese werden nicht effektiv abgearbeitet, da noch keine Optimierung stattgefunden hat und vielleicht sogar nicht einmal klar ist, wer für das neue Arbeitsfeld zuständig ist.

Zu wenig Struktur und Transparenz wirken sich auch negativ auf die personelle Situation in einem Startup aus. Auf der einen Seite ist es schwerer, neue Mitarbeiter zu finden, wenn kein passgenaues Anforderungsprofil erstellt werden kann, während auf der anderen Seite gute und bewährte Mitarbeiter das Unternehmen zu verlassen drohen, weil ihre Arbeit nicht optimal umgesetzt wird. Insgesamt sorgt eine gute und von langer Hand geplante Unternehmensorganisation im Startup für eine hohe Effektivität, für mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter und für eine geringe personelle Fluktuation. Fragen der Organisation sollten deshalb auch schon im Businessplan Erwähnung finden. Der Businessplan sollte nicht nur über die finanzielle Situation, die Geschäftsidee und die Strategie Auskunft geben, sondern auch benennen, mit welchem Personal man die Umsetzung dieser Ideen plant. Die Elemente Organisation und Prozesse dürfen daher in keinem guten Geschäftsplan fehlen.

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Wie ein gutes Arbeitsklima zum Unternehmenserfolg beiträgt

Gutes Arbeitsklima ist die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen. Sowohl die Arbeitszufriedenheit aller Mitarbeiter als auch die Bilanzen des Unternehmens profitieren am Ende des Tages davon. Grund genug für Unternehmer, sich eingehender mit diesem Thema zu befassen und nötigenfalls Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas einzuleiten.

Was ist das Betriebsklima? Welche Faktoren bestimmen es?

Unter Betriebsklima versteht man die subjektiv empfundene Beschaffenheit des menschlichen Miteinanders und der Zusammenarbeit aller Führungskräfte und Mitarbeiter in einem Unternehmen. Bestimmt wird es vor allem durch die verschiedenen Formen der Interaktion und Kommunikation. Evaluiert wird es meist mithilfe von anonymen Umfragen unter allen Mitarbeitenden.

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Was führt zu schlechtem Betriebsklima?

Wenn wir an schlechtes Arbeitsklima denken, stellen wir uns vielleicht tiefreichende Konflikte bis hin zu offenem Mobbing vor. Das sind dann die äußerlich sichtbaren Auswüchse einer Unternehmenskultur, in der Dinge schon seit Jahren schieflaufen. Doch selbst wenn es noch nicht zu diesen offensichtlichen Anzeichen gekommen ist, kann schlechtes Betriebsklima die Arbeitsräume dominieren. Es erschwert großes Engagement und eine zielführende Produktivität aller Mitarbeiter. Der Belegschaft mit positiven Impulsen dann die richtigen Werte zu vermitteln, nimmt Jahre in Anspruch. Entscheidend ist hierbei die intern gelebte Kommunikation. Wenn Führungskräfte und Mitarbeiter oder Kollegen nicht miteinander, sondern lieber übereinander reden, wird die Atmosphäre als negativ empfunden. Fehler werden seltener aufgefangen, die Motivation leidet, Ausfälle durch Krankheit nehmen zu. Viele Angestellte verlassen das Unternehmen und ein ständiger personeller Wechsel und eine große Fluktuation stören die Effizienz der Abläufe. Unter einem schlechten Betriebsklima leidet das ganze Unternehmen.

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Was zeichnet gutes Betriebsklima aus?

Umgekehrt zeichnet sich gute Arbeitsatmosphäre durch eine offene und gelungene Kommunikation aus. Das bedeutet, dass es zahlreiches Feedback gibt. Immer mal wieder ein Lob auszusprechen erhöht nachweislich die Motivation und die Arbeitszufriedenheit aller Mitarbeiter. Aber auch wenn etwas nicht so gut läuft und Fehler unterlaufen, werden diese offen, aber konstruktiv und ohne Schuldzuweisungen, angesprochen. Die Suche nach Lösungen steht im Vordergrund und nicht die Suche nach Schuldigen. Wird im Unternehmen eine positive Fehlerkultur gelebt und die Fehler als natürlicher Bestandteil von Arbeitsprozessen betrachtet aus denen man lernen kann, können diese Fehler thematisiert werden, ohne dass sich der entsprechende Angestellte ertappt fühlen muss. In solch einer Atmosphäre steigt das Engagement und die Leistung aller. Sie ist neben dem Betriebsklima auch der Mitarbeiterbindung und der Gesundheit zuträglich, da Mitarbeiter nicht permanent unter Stress gesetzt sind. Sie sorgt dadurch auch für weniger Fluktuation und Fehltage durch Krankheit. Unmittelbare Folgen sind dementsprechend mehr Produktivität und die förderliche Tatsache, dass Mitarbeiter hier gerne arbeiten, mitgestalten und Verantwortung übernehmen. Das vereinfacht zuletzt das Recruiting neuer Angestellter deutlich, da sich gute Arbeitgeber herumsprechen und auf Bewertungsplattformen wie Kununu einen guten Namen haben.

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Für Unternehmer: 5 Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas

Zeigen Sie ehrliches Interesse an den Menschen in Ihrem Unternehmen

Fragen Sie Ihre Kollegen immer mal wieder, woran diese arbeiten, welche Ziele sie sich gesetzt haben und was Sie vielleicht tun können, um sie bei der Erreichung dieser Ziele zu unterstützen. Fragen Sie auch ruhig einfach mal ohne besonderen Anlass, wie es läuft und welche Ideen die Mitarbeiter einbringen können. Das ist eine besonders motivierende Form der Wertschätzung und fällt oftmals auf fruchtbaren Boden in Sachen Betriebsklima.

Gehen Sie mit gutem Beispiel voran

Chefs, die Leitfäden für ein kollegiales Verhalten und eine gute interne Kommunikation erarbeiten lassen und sich dann selbst nicht daran halten, bieten natürlich eine große Angriffsfläche und verhindern eine ernsthafte Umsetzung dieser Leitfäden. Leben Sie deshalb authentisch vor, was Sie von anderen einfordern! Wenn die Kollegen spüren, dass diese Regeln ausnahmslos für alle gelten, fühlen sie sich nicht degradiert und halten sich auch gerne an das, was Sie vorleben.

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Geben Sie eine klare Struktur und Ordnung vor

Bei aller Kreativität und Flexibilität ist es doch auch gut, wenn Arbeitsabläufe automatisiert sind und Kompetenzen und Arbeitsfelder klar verteilt und bekannt sind. Das erleichtert zielführendes Arbeiten im operativen Tagesgeschäft und minimiert das Risiko aufreibender Konflikte sowie das Gerangel um Zuständigkeiten. Schaffen Sie klare Prozesse für ein gutes Betriebsklima. Haben darüber hinaus die Dinge ihren festen Platz und weiß jeder, wo er was findet, werden weder Arbeitszeiten noch Nerven für Suchaktionen und sinnlose Diskussionen vergeudet.

Etablieren Sie gemeinsame Aktivitäten

In jeder Branche gibt es gemeinsame Ausflüge und Events wie Grillfeiern, die als Teambuildingmaßnahmen gedacht sind. Wenn diese das Arbeitsklima verbessern sollen, muss der Zeitpunkt dafür gut gewählt sein. Werden diese Events in einer Phase der Hektik und Betriebsamkeit von den Führungskräften zusätzlich aufgebürdet, kann damit das Gegenteil erreicht werden. Es müssen auch nicht immer große Events sein. Vielleicht stellen Sie einfach einen Kickertisch für die Mittagspause zur Verfügung oder etablieren ein gemeinsames Frühstück pro Monat zum Brainstorming von neuen Ideen.

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Bei Bewerbungen ans Betriebsklima denken

Natürlich lassen sich Menschen nicht in den Kopf sehen, dennoch sollten kluge Personaler neben den fachlichen Kompetenzen auch einen Fokus auf die Social Skills eines Mitarbeiters legen. Wie ist der Gesamteindruck? Ist die Bewerbung professionell und ordentlich erstellt? Zeichnet sich der Mitarbeiter durch ehrenamtliche Tätigkeiten oder Hobbys mit hohem Gesellschaftsfaktor aus? Was wird in den Arbeitszeugnissen bisheriger Arbeitgeber über den potenziellen Kollegen zu diesem Thema geschrieben? 

Wie können Mitarbeiter helfen, das Betriebsklima zu verbessern?

Vieles von dem, was für Führungskräfte gilt, gilt natürlich von der Geschäftsführung bis hin zum Praktikanten. Ein agiles Unternehmen besteht aus Menschen, die zusammenarbeiten und viel Zeit miteinander verbringen. Viele Konflikte lassen sich vermeiden, wenn man sich besser kennt und weiß, warum dieser Kollege oder jene Kollegin manche Dinge mag oder kann und andere weniger. Angestellte sollten jederzeit ermutigt werden, über den Tellerrand des eigenen Arbeitsplatzes zu schauen und Verantwortung für ein gutes und harmonisches Arbeitsklima zu übernehmen. Dazu sollte jeder Mitarbeiter im Rahmen seiner Möglichkeiten ermutigt aber auch nicht gedrängt werden. Eine schöne und persönliche Gestaltung des Arbeitsumfeldes ist in geringem Umfang in der Regel möglich und sollte auch explizit gestattet werden. Manche Dinge lassen sich schnell und informell verbessern, was in einem kommunikationsfreudigen Umfeld gut funktioniert. Für komplexere Änderungen in Prozessen stellen viele Unternehmen eine Plattform für Ideen und Verbesserungsvorschläge zur Verfügung, was auch anonym ablaufen kann.

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Welche besondere Bedeutung kommt dem Arbeitsklima in einem Start-up zu?

In einem Start-up ist es besonders wichtig, sich immer zu fragen, wie sich das Betriebsklima verbessern lässt. Konflikte, Kompetenzgerangel und unterschwellige oder offen ausgetragene Streitigkeiten belasten ein Start-up besonders, weil es hier in der Regel erst einmal recht wenige Mitarbeiter und noch keine automatisierten Abläufe gibt. Wenn in einem großen Konzern ein Sachbearbeiter oder eine Sachbearbeiterin irgendeiner Abteilung unzufrieden ist, handelt es sich dabei um ein sehr partielles Problem. Taucht diese Unzufriedenheit bei einem von nur einer Handvoll Mitarbeitern auf und ist dieser Mitarbeiter zudem von zentraler Bedeutung für das wachsende Unternehmen, liegt direkt ein existentielles Problem vor. Zudem müssen gerade die Gründer eines Start-ups das Betriebsklima verbessern wollen, weil sie sich in der Anfangsphase des Unternehmens keine große personelle Fluktuation erlauben können. Wenn als Konsequenz eines schlechten Arbeitsklimas ein oder zwei wichtige Leute gehen, kann das schon das Ende bedeuten, insbesondere wenn das Unternehmen noch nicht fest am Markt etabliert ist. Gutes Arbeitsklima ist in einem Start-Up also noch essenzieller. Wie es sich positiv gestalten lässt, sollte zu den frühen Gedanken der Entscheidungsträger eines wachsenden Unternehmens gehören.

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Wie strategische Geschäftsfeldentwicklung funktioniert

Wenn ein Start-up gut beginnt, schnell Wachstum generiert und die Euphorie des Anfangs groß ist, ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren. Ein überlegtes Business Development hilft dabei, die Weichen für nachhaltigen Erfolg zu stellen. Was es dabei zu berücksichtigen gilt, erfahren Sie hier.

Was gehört alles  zum Bereich Business Development?

Unter Business Development ist das strategische Entwickeln neuer Geschäftsfelder zu verstehen. Anders ausgedrückt handelt es sich bei der Geschäftsfeldentwicklung um zielgerichtete Maßnahmen zur Weiterentwicklung einer wirtschaftlich ausgerichteten Organisation. Hier laufen also sämtliche Fragestellungen zusammen, die die Unternehmensentwicklung und die strategische Ausrichtung einer Firma betreffen: Wo will das Unternehmen hin? Welche Geschäftsfelder sollen ausgebaut oder neu erschlossen werden? Welche Märkte will man in Angriff nehmen? Wie sollen künftig Personalstrukturen und Vertriebswege aussehen? Es müssen also weitreichende Entscheidungen getroffen werden, die sich langfristig auf das gesamte Unternehmen auswirken.

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Welche Aufgaben fallen an?

Im Business Development Management denken die Verantwortlichen über den Horizont des operativen Tagesgeschäfts hinaus und versuchen, neue Chancen und Potenziale zu entdecken und für die Firma nutzbar zu machen. Das betrifft alle Elemente des Unternehmens. Sie nehmen die Geschäftsfelder in den Blick, die Märkte, die Vertriebswege sowie die Geschäftsbeziehungen und verfolgen dabei das Ziel, das Unternehmen zukunftsfähig zu machen und strategisch so auszurichten, dass neue Chancen und Herausforderungen nicht nur bewältigt werden, sondern das Unternehmen stärker machen als zuvor. Die Weiterentwicklung einer Firma und die Erschließung neuer Geschäftsfelder sowie Absatzmärkte geschehen dabei nicht von einem Tag auf den anderen, sind aber nachhaltig profitabel und können dabei helfen, für den stetigen Wandel der heutigen Wirtschaft gewappnet zu sein.

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Was sind besondere Herausforderungen beim Business Development in einem Start-up?

In der Phase der Unternehmensgründung kommt dem Business Development natürlich eine besonders wichtige Rolle zu. In einem Start-up herrscht nach erfolgreicher Existenzgründung oft eine hohe Dynamik und Fluktuation vor. Es gibt noch keine gewohnten Strukturen und Abläufe; Kunden- und Geschäftsbeziehungen haben sich logischerweise noch nicht langfristig entwickelt. Der Businessplan und die Unternehmensziele oder Vertriebswege unterliegen einem natürlich raschen Wandel. Die Geschäftsfeldentwicklung kann sogar zunächst noch etwas chaotisch anmuten. Das Hauptaugenmerk liegt in dieser Phase darauf, nachhaltiges Wachstum zu generieren und das Jungunternehmen fest am Markt zu etablieren.

Wenn das Start-up diese Frühphase nach der Unternehmensgründung mit Erfolg hinter sich gebracht hat, wechseln die Anforderungen an das Business Development. Nach der Schaffung von Strukturen und der Etablierung am Markt steht nun der Ausbau von Prozessen, Abläufen und Geschäftsbeziehungen im Fokus. Dann gilt es, ein Netzwerk aus gewinnbringenden Partnerschaften aufzubauen und neue Partner zu finden, die das Unternehmen auf ein neues Level hieven können. Stillstand ist in dieser Phase Rückschritt. Wichtig sind dabei ein offener Blick für neue Marktchancen und Geschäftsfelder. In der Unternehmensentwicklung allgemein und der Geschäftsfeldentwicklung im Speziellen gibt es für Start-ups neben den Nachteilen gegenüber großen Unternehmen mit langjähriger Erfahrung auch entscheidende Vorteile. Es gibt kurze Wege und schnelle Entscheidungsprozesse, was zu einer hohen Flexibilität führt. Gewohnte Strukturen können Sicherheit verleihen, aber die Unternehmensentwicklung auch ausbremsen. Hierin liegt der Vorteil für Start-ups, die rasch auf sich bietende Chancen reagieren können.

Was sind erfolgversprechende Strategien für das Business Development in einem Start-up?

Planvolles Vorgehen ist das A und O

Zunächst müssen Sie eindeutige Vorgaben formulieren. Wohin wollen Sie? Was ist das Ziel für Ihr Business Development? Nur wer ein konkretes Ziel vor Augen hat, kann dann die nötigen Schritte tun, um dieses Ziel zu erreichen. Anderenfalls vergeuden Sie nur wertvolle Ressourcen und stören das operative Geschäft. Wenn die nächsten Ziele der Unternehmensentwicklung klar definiert sind, fällt es auch viel leichter, die passenden Partner dafür anzusprechen und ins Boot zu holen. Dazu ist zunächst eine umfassende Recherche notwendig. Diese Recherche und eine zielführende Marktanalyse liefern Ihnen die Informationen, wer für Sie die idealen Partner sind und wie der Kontakt zu diesen Partnern am besten herzustellen ist. Wenn es noch kein geschäftliches Zusammentreffen mit diesen Partnern gab, arbeiten Sie an einer guten Empfehlung, um keine Kaltakquise durchführen zu müssen.

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Lernen Sie Ihre Partner kennen

Bemühen Sie sich, Ihre potenziellen Partner und deren Wünsche und Bedürfnisse zu verstehen. Über kurz oder lang ist jede geschäftliche Beziehung zum Scheitern verurteilt, bei der nur eine Seite profitiert. Unterbreiten Sie keine Vorschläge, die nur den Vorteil für die eigene Firma im Blick haben. Geben Sie dem potenziellen Partner das Gefühl, dass Sie ein ehrliches Interesse daran haben, alle Beteiligten nach vorne zu bringen. Dazu müssen Sie Ihren Geschäftspartner natürlich zu einem gewissen Grade kennen. Gibt es wichtige Ereignisse in der Vergangenheit wie einen Wechsel in der Führungsetage? Vor welchen aktuellen Herausforderungen steht das Partnerunternehmen? Finden Sie vor allem auch heraus, wie das Partnerunternehmen strukturiert ist und wer jeweils die Entscheidungen trifft. Sprechen Sie dann gezielt die richtigen Leute an.

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Bleiben Sie geduldig und realistisch

Business Development ist ein Prozess, bei dem manchmal ein langer Atem notwendig ist. Gerade wenn Sie als Start-up in Kontakt mit einem großen Konzern stehen, mögen Ihnen die Kommunikationswege mitunter sehr lang vorkommen. Das lässt aber nicht unbedingt auf einen Mangel an Interesse schließen. Entscheidungsprozesse sind umso langwieriger, je größer das Partnerunternehmen ist. Bleiben Sie geduldig und sagen Sie Ihrerseits nur das zu, was Sie auch einhalten können. Schätzen Sie Ihre Ressourcen und Ihr Zeitmanagement realistisch ein. Dann wird die Partnerschaft für beide Seiten fruchtbar sein.

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Autoritär oder doch lieber kooperativ?

Führungsstile beschreiben die Grundhaltung, welche die Unternehmensführung im Verhalten gegenüber den Angestellten an den Tag legt. Sie wirken sich messbar auf das Arbeitsklima und den wirtschaftlichen Erfolg aus. Der Stil sollte sowohl zur Firma als auch zu den Mitarbeitern passen. In erster Linie prägt die Persönlichkeit der leitenden Personen diese Unternehmenskultur, allerdings kann man versuchen, beispielsweise durch Schulungen, hierauf aktiv Einfluss zu nehmen. Aber welche Führungsstile in Unternehmen gibt es?

Personalführung als Grundlage der Unternehmensführung

Wer darüber nachdenkt, sich selbstständig zu machen, der muss allerlei Aspekte bei der Existenzgründung berücksichtigen und diese auch in seinem Businessplan festhalten. Kern einer jeden Firma ist es, dass Führung und Mitarbeiter gemeinsam auf die Unternehmensziele hinarbeiten. Um Angestellte anzuleiten und dabei zu motivieren, ihr volles Potenzial zu entfalten, ist die Kunst der Personalführung gefordert. Hier rückt die Frage nach dem Führungsstil in den Mittelpunkt der Betrachtung, weshalb Sie sich bereits bei der Gründung damit auseinandersetzen sollten. Spätestens nach den ersten Erfolgen, wenn mehr Arbeitskräfte zur Firma hinzustoßen, kommt man nicht mehr darum herum, eine bestimmte Führungs- und Unternehmenskultur zu entwickeln und zu etablieren.

Welche Führungsstile in Unternehmen gibt es?

Der amerikanische Psychologe Kurt Lewin (1890-1947) arbeitete in Studien drei grundlegende Führungsstile heraus. Diese Einteilung findet auch heute noch in psychologischen und soziologischen Feldern Anwendung, beispielsweise in Betrachtungen zu Gruppendynamik. Ein jeder dieser Stile weist seine Vor- und Nachteile auf, weshalb nicht pauschal zu sagen ist, welcher davon generell empfehlenswert ist.

Der autoritäre Führungsstil

Dieser Stil ist der althergebrachte Stil, der vielen älteren Mitbürgen noch bekannt ist. Er kommt auch heute noch bei der Polizei oder beim Militär vor und überall dort, wo das System des Befehlens und des Ausführens gefragt ist.

Kennzeichen des autoritären Führungsstils im Unternehmen ist die hierarchische Weisungsstruktur von oben nach unten. Der Chef oder die jeweilige Führungskraft entscheidet ohne Rücksprache mit den unter ihm stehenden Mitarbeitern, welche die Weisungen abzunicken und auszuführen haben. Verbesserungsvorschläge sind in der Regel nicht erwünscht. Die Entscheidungsgewalt verbleibt in der Hand eines Einzelnen oder einer kleinen Gruppe, also der des Chefs oder des Abteilungsleiters.

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Der Vorteil dieser Art der Personalführung liegt darin, dass Entscheidungen schnell getroffen und umgesetzt werden können und nicht wertvolle Zeit bei einem langwierigen Entscheidungsfindungsprozess verloren geht. Die Wege der Umsetzung dieser Entscheidung sind einstudiert und verlaufen meist zielführend.

Der Nachteil einer Unternehmenskultur mit autoritärer Führung liegt darin, dass die Mitarbeiter nicht motiviert werden, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und für das Unternehmen gewinnbringend einzusetzen. Zudem steht und fällt alles mit der Kompetenz des alleinigen Entscheidungsträgers. Mögliche Fehldiagnosen oder Fehlentscheidungen können nicht im Team aufgefangen werden. Von der Gruppendynamik her kann es unter den Mitarbeitern zu einem Kampf um die Gunst des Chefs kommen, was auf lange Sicht die Firmenkultur insgesamt gefährden kann.

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Der kooperative Führungsstil

Dabei handelt es sich um das Gegenteil des autoritären Stils. Hier wird die Macht auf mehrere Schultern verteilt. Entscheidend ist dabei das Stichwort Teamarbeit. Entscheidungen werden erst getroffen, wenn sich alle relevanten Mitarbeiter zum Thema äußern konnten. Konstruktive Kritik ist ausdrücklich erwünscht.

Der Vorteil des kooperativen Stils liegt in der höheren Motivation der Angestellten, die sich nicht als Untergebene, sondern als Mitstreiter fühlen und ein höheres intrinsisches Interesse am Erfolg des Unternehmens entwickeln. Die Führungsebene wird durch das Verteilen der Aufgabenbereiche auf mehrere Schultern entlastet.

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Ein großer Nachteil solch einer kooperativen Kultur liegt darin begründet, dass die Diskussionen über die richtige Entscheidung ausufern und ein effizientes Reagieren auf plötzlich auftretende Probleme und Herausforderungen erschweren können.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Der Name „Laissez-faire“ kommt aus dem Französischen und bedeutet wörtlich übersetzt „machen lassen“. Auf ein Unternehmen übertragen bedeutet dies, dass die Führungskräfte wenig oder gar nicht in die operativen Abläufe der Firma eingreifen und die Mitarbeiter selbständig Entscheidungen treffen lassen bezüglich der Ziele und der Wege zum Erreichen derselben. Diese Freiheit soll vor allem der Kreativität des Personals maximalen Raum bieten.

Der wesentliche Nachteil liegt im Fehlen von Kontrolle, was auf Dauer fast automatisch zu einem Verlust an Disziplin und Engagement führt. Die daraus resultierende Planlosigkeit führt leicht zu Chaos und Kompetenzstreitigkeiten. Betriebsklima und Unternehmenskultur werden über kurz oder lang möglicherweise von Grüppchenbildung, Missgunst oder im Extremfall sogar Mobbing geprägt.

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Wie sehen moderne Führungsstile in Unternehmen aus?

Neben diesen klassischen Ansätzen haben sich moderne Führungsstile in Unternehmen entwickelt, die der heutigen Arbeitswelt in mancherlei Hinsicht eher gerecht werden können.

Der situative Führungsstil

Hierbei handelt es sich quasi um einen Hybriden aus den bislang vorgestellten klassischen Führungsstilen. Die Führung wendet die verschiedenen Ansätze situativ an und schaut zunächst darauf, welches Verhalten in der konkreten Situation und für den konkreten Mitarbeiter angemessen ist. Dementsprechend nimmt diese Art der Personalführung Rücksicht auf unterschiedliche Grade der Reife und Erfahrungsstufen bei den einzelnen Angestellten. Je nach Grad soll dann der Stil unterschiedlich ausfallen. So braucht eine neue Arbeitskraft natürlich eher klare Anweisungen und feste Vorgaben, während ein langjähriger Mitarbeiter mit viel Erfahrung manche Entscheidungen selbstständig treffen kann. Der Vorteil dieses Stils liegt in seiner Flexibilität, ein Nachteil könnte die vergleichsweise niedrige Transparenz sein.

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Der transformationale Führungsstil

Das Anliegen dieses Stils ist es, transformatorisch (also verändernd) auf das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter einzuwirken, und zwar dahingehend, dass diese nach und nach ihre individuellen Ziele den gemeinsamen Zielen des Unternehmens unterordnen. Das soll nicht durch Repression geschehen, sondern dadurch, dass den Menschen übergeordnete Visionen aufgezeigt werden, die sie sich zu eigen machen können und die ihre intrinsische Motivation steigern. Dieser Stil führt idealerweise zu mehr Loyalität seitens der Mitarbeiter gegenüber der Führung und basiert auf dem Respekt dieser Führung gegenüber den Mitarbeitern. Diese Art des Führungsstils verbessert sowohl Leistungsbereitschaft als auch ganz allgemein die Unternehmenskultur. Als Nachteil ist zu nennen, dass dieser Weg langwierig ist und nicht zeitnah implementiert werden kann.

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Wie sieht jetzt die richtige Art der Führung aus?

Den einen Führungsstil, der für alle Unternehmen perfekt ist, gibt es so natürlich nicht. Die Art der Personalführung hängt immer von verschiedenen Faktoren ab. Bezogen auf die zu führenden Angestellten ist dies vor allem deren individuelle Persönlichkeit und Erfahrung. Manche Mitarbeiter benötigen eine klare Struktur, während andere dadurch in ihrer kreativen Entfaltung behindert werden. Auch die Größe des Unternehmens ist ein wichtiges Kriterium. In einer sehr großen Firma müssen neue Mitarbeiter zunächst einmal mit den bewährten Abläufen vertraut gemacht werden, bevor sie irgendwann vielleicht selbst zur Optimierung dieser Abläufe beitragen können.

In kleinen Start-Ups herrscht dagegen oft ein freundschaftliches Verhältnis der Gründer und der ersten Mitstreiter vor. Hier ist die Unternehmenskultur dementsprechend grundlegend anders als bei Konzernen. In Start-Ups würde ein autoritäres Gehabe befremdlich wirken und die innovativen Energien solcher frischen Projekte behindern. Bei schlechter Führung kann viel an Firmenkultur und an Schaffenskraft verloren gehen. Deshalb ist es wichtig, sich schon in der Phase der Existenzgründung Gedanken über die gewünschte Art der Personalführung zu machen, um ein ganzheitliches Konzept im Bereich Human Resources zu entwickeln. Die anvisierten Personalstrukturen sind häufig auch für potenzielle Geldgeber von Interesse.

Fazit: Die Führungsweise bestimmt Klima und Kultur in einem Unternehmen

Passende gute Führungsstile im Unternehmen wirken sich nicht nur positiv auf die entscheidenden betriebswirtschaftlichen Kennzahlen aus, sondern fördern auch das Betriebsklima und die allgemeine Arbeitszufriedenheit. Das schlägt sich dann auch in positiven Bewertungen für Firma und Führungskräfte wie in guten Arbeitszeugnissen und Zwischenzeugnissen für die Mitarbeiter nieder.

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Wann ein Unternehmen die Berechtigung zur Ausbildung erhält

Eine Berufsausbildung ist eine gute Sache für alle Beteiligten. Die Auszubildenden bekommen eine solide Qualifizierung für die Arbeitswelt und praktische Erfahrungen in ihrem Wunschberuf. Die Betriebe haben die Chance, qualifizierte Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels selbst auszubilden und an das Unternehmen zu binden. Dazu müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt und Pflichten des Ausbildungsbetriebes bedacht werden.

Welche Voraussetzungen muss die Ausbildungsstätte grundsätzlich erfüllen?

Der Ausbildungsbetrieb muss natürlich von seiner Struktur und seinen Rahmenbedingungen her dazu geeignet sein, die Ausbildung der Aspiranten von Anfang bis Ende durchzuführen. Das bedeutet konkret, dass das Unternehmen in der Lage sein muss, den Auszubildenden alle Fähigkeiten und Kenntnisse mit auf den Weg zu geben, die gemäß der Ausbildungsordnung der jeweiligen Berufe gefordert sind. Die Grundlage für die Ausbildungsordnung ist das Berufsbildungsgesetz (BBiG).

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Gerade für technische Berufe ist in der Ausbildung eine wichtige Voraussetzung, dass bestimmte Gerätschaften, Werkzeuge und Maschinen vorhanden sind, um den praktischen Anforderungen des jeweiligen Berufes gerecht werden zu können. Es besteht allerdings die Möglichkeit, bei nicht vorhandenen Geräten eine Kooperation mit einem zweiten Unternehmen einzugehen.

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Was die Anzahl an Azubis in einem Unternehmen angeht, sollte es ein gesundes Verhältnis zwischen Fachkräften und Auszubildenden geben. Das hängt oft davon ab, inwieweit der Azubi produktiv ist bzw. wieviel zusätzlichen Aufwand er für die Ausbildungsstätte bedeutet. Die Produktivität ist am Anfang naturgemäß eher gering und steigert sich mit der gewonnenen Erfahrung. Ein Verhältnis von ca. 2,5 (Fachkräfte) zu 1 (Azubi) hat sich als Orientierungshilfe etabliert.

Ob die Firma geeignet ist, als Ausbildungsbetrieb zu fungieren, beurteilt die zuständige Stelle. Das ist entweder die IHK (Industrie- und Handelskammer), die Landwirtschaftskammer oder die Handwerkskammer. Welche Voraussetzungen der Ausbildungsbetrieb konkret einhalten muss, regelt das Berufsbildungsgesetz.

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Wie ist der Ablauf der Ausbildung innerhalb des Ausbildungsbetriebs?

Der genaue Verlauf der Berufsausbildung für staatlich anerkannte Berufe ist in der Ausbildungsordnung des jeweiligen Ausbildungsberufes festgehalten. Diese Ausbildungsordnungen geben Vorgaben bezüglich der Berufsbezeichnung, der Ausbildungsdauer, der Fähigkeiten und Kenntnisse, die gelehrt werden müssen und der Anforderungen für die Prüfungen.

Der Ausbildungsbetrieb selbst muss die Vorgaben dann in einen Ausbildungsplan überführen, der den Auszubildenden zusammen mit dem Ausbildungsvertrag ausgehändigt wird. Dieser Ausbildungsplan soll die Auszubildenden darüber in Kenntnis setzen, was diese inhaltlich und vom zeitlichen Ablauf her von ihrer Berufsausbildung zu erwarten haben. Dem Plan sollte man also entnehmen können, welche Ausbildungseinheiten gelehrt werden und wieviel Zeit für die Ausbildung der verschiedenen Tätigkeiten eingeplant wird.

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Was ist vom Ausbilder verlangt?

Zu einer erfolgreichen Ausbildung im Unternehmen gehören nicht nur technische oder strukturelle Voraussetzungen im Ausbildungsbetrieb. Genauso wichtig ist es auch, dass die Auszubildenden einen guten und befähigten Ausbilder haben, der ihnen nicht nur die nötigen Kenntnisse vermittelt, sondern darüber hinaus auch als Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite steht. Dieser Ausbilder ist verantwortlich für den geregelten Ablauf der Ausbildung, fungiert aber auch als Vertrauensperson für die Berufsanfänger. Deshalb muss er neben den fachlichen Kenntnissen auch pädagogische Befähigungen mitbringen.

In der Regel ist der Ausbilder eine Fachkraft, die neben einer abgeschlossenen Berufsausbildung in der jeweiligen Branche auch viel Erfahrung im Beruf und im konkreten Betrieb gesammelt hat. Oftmals ist es ein Handwerksmeister oder eine Handwerksmeisterin, der oder die für diese verantwortungsvolle Aufgabe ausgewählt wird. Die Erlaubnis zum Ausbilden kann aber je nach Branche auch bewilligt werden, wenn ein entsprechender Hochschulabschluss nachgewiesen werden kann. Zusätzliche pädagogische Kenntnisse für den Umgang mit Auszubildenden können in Lehrgängen erworben werden.

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Welche Pflichten des Ausbildungsbetriebes gibt es?

Dem Ausbildungsbetrieb kommt eine Reihe von Pflichten zu, die sich aus dem bisher Gesagten ergeben. Er muss die technischen Voraussetzungen erfüllen, die geforderten Maschinen und Werkzeuge zur Verfügung stellen und einen ordentlichen Verlauf der Berufsausbildung gewährleisten, welcher der Ausbildungsordnung gerecht wird. Er muss für die Sicherheit im Arbeitsalltag sorgen und einen Ausbilder stellen, der sowohl den fachlichen wie auch den pädagogischen Ansprüchen genügt. Den Auszubildenden müssen mit dem Vertrag die Ausbildungsordnung sowie der Ausbildungsplan ausgehändigt werden.

Auszubildende haben darüber hinaus einen Anspruch darauf, die benötigten Geräte und Werkzeuge unentgeltlich zu nutzen und eine Vergütung zu erhalten, die mindestens den tariflichen Vereinbarungen entsprechen muss. Sie sind zudem beim Träger der Sozialversicherung anzumelden. Von der regulären Arbeit im Betrieb freizustellen sind die Azubis, wenn sie die Berufsschule besuchen oder an Prüfungen teilnehmen müssen. Die Aufgaben, die sie im Betrieb übernehmen, sollten immer im Zusammenhang mit der jeweiligen Berufsausbildung stehen. Der Ausbildungsbetrieb muss Berichtshefte für die Berufsausbildung führen und für jeden Auszubildenden ein individuelles Ausbildungszeugnis bzw. nach der Ausbildungszeit Arbeitszeugnisse erstellen.

Was ist bei der Gestaltung des Vertrags zu beachten?

Der Ausbildungsvertrag muss in schriftlicher Form vorliegen und vom Ausbilder sowie von dem oder der Auszubildenden unterschrieben werden. Inhaltlich gehören die Beschreibung und das angestrebte Abschlussziel der Berufsausbildung innerhalb des Ausbildungsbetriebs ebenso in den Vertrag wie die zeitlichen Angaben über die Dauer der Ausbildungszeit. Ebenso dazu gehören die zu erwartende tägliche Arbeitszeit und die Probezeit, die in der Regel zwischen einem und vier Monaten lang ist. Die Modalitäten der Vergütung der erbrachten Leistungen der Auszubildenden werden in dem Vertrag festgehalten sowie die Informationen über den Anspruch auf Urlaubstage. Der Vertrag sollte auch darüber Auskunft geben, in welchem Fall das Ausbildungsverhältnis aufgekündigt werden kann.

Worauf muss bei den Prüfungen geachtet werden?

Die Prüfungen müssen nicht vom Betrieb selbst durchgeführt werden. Dies übernimmt die zuständige Berufskammer, die auch beurteilt hat, ob die Ausbildungsstätte für die Berufsausbildung geeignet ist. Die Berufskammer ist dabei sowohl für die Zulassung und Durchführung der Prüfungen als auch für die Bewertung und Verkündung der Ergebnisse verantwortlich. In den Aufgabenbereich des Ausbildungsbetriebes fallen die rechtzeitige Anmeldung zur Prüfung und die Freistellung für diesen Termin. Auch die Prüfungsgebühren werden vom Betrieb entrichtet.

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In den meisten Unternehmen ist es üblich, in regelmäßigen Abständen ein Mitarbeitergespräch zu führen. Bei schlechter Vorbereitung und unklarer Zielsetzung ist bei so einem Gespräch von Zeitverschwendung bis zu größeren Irritationen bei den Beteiligten alles möglich. Wenn Sie sich aber gut vorbereiten, kann es für beide Seiten gewinnbringend sein. Wir zeigen Ihnen, worauf es ankommt.

Worin liegt überhaupt der Sinn eines Mitarbeitergesprächs?

Der Austausch zwischen Vorgesetzten und Angestellten in einem Mitarbeitergespräch findet in der Regel halbjährlich oder jährlich statt und wird deswegen in manchen Firmen auch Jahresgespräch genannt.

In diesem Mitarbeitergespräch geht es um die geleistete Arbeit des Angestellten, die aktuelle Situation sowie die Erwartungen an die Parteien und Herausforderungen für die Zukunft.

Für den Vorgesetzten liegt der Vorteil darin begründet, dass dieses Gespräch als Instrument der Personalentwicklung betrachtet werden kann, das dabei hilft, die Ressourcen der Angestellten besser zur Entfaltung zu bringen. Der Angestellte kann das Mitarbeitergespräch dazu nutzen, sich verstärkt in das Unternehmen einzubringen und sich unter Umständen als geeignet für eine Beförderung zu erweisen oder um einfach eigene Fragen und Anliegen zur Sprache zu bringen.

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Wie sollte man sich vorbereiten?

Teilen Sie dem Mitarbeiter, mit dem Sie das Personalgespräch führen wollen, die organisatorischen Rahmenbedingungen mit: Ort, Termin und auch Dauer der Unterhaltung. Es entspannt die Atmosphäre, wenn beide Seiten wissen, wie lange das Gespräch in etwa dauern soll, um sich darauf vorbereiten zu können. Grenzen Sie die Unterhaltung aber auch thematisch ein. Machen Sie sich im Vorfeld klar, was Inhalt und Ziel des Gesprächs sein sollen. Ist es ein allgemeines Feedbackgespräch? Soll der Angestellte zu mehr Engagement angehalten werden? Oder kommt er für eine Beförderung in Frage? Machen Sie sich ruhig einige Stichpunkte, die Ihnen als Leitfaden dienen und verhindern können, dass die Unterhaltung ausfranst und am Ende zu keinem Ziel kommt.

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Worauf sollte man während des Mitarbeitergesprächs achten?

Stellen Sie zu Beginn erst einmal eine angenehme Atmosphäre her. Der Angestellte sollte sich wohl fühlen und nicht wie in einem Verhör. Die erste inhaltliche Frage sollte dann einen Themenbereich betreffen, mit dem Ihr Gegenüber sich gut auskennt. Auf diese Weise kommt ein angenehmer Gesprächsfluss in Gang. Wenn Sie dann auf der Sachebene sind, geben Sie eine klare Struktur und ein eindeutiges Thema vor. Auch der Mitarbeiter bewertet die Unterhaltung im Nachhinein positiver, wenn es einen roten Faden gab und er klar erkennen kann, worum es ging und was es gebracht hat.

Wenn Sie das Mitarbeitergespräch führen, weil es Anlass zu Kritik an der Arbeit oder an dem Verhalten des Mitarbeiters gibt, sollte diese Kritik so verpackt werden, dass er sich nicht persönlich herabgesetzt fühlt, sondern sich im Idealfall motiviert fühlt, an sich zu arbeiten und die Kritik umzusetzen. Deshalb ist es wichtig, dass es nicht bei der Kritik bleibt, sondern Sie auch lobende Worte finden. Ein anschauliches Bild für konstruktive Kritik ist beispielsweise die „Sandwich-Methode“, die vorsieht, dass Kritik eingebettet ist in je einen lobenden Kommentar vor und nach der Kritik.

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Kritik sollte außerdem immer auf der Sachebene statt der persönlichen Ebene geäußert werden. Dann besteht eine große Chance, dass sie als Anregung verstanden und gut angenommen wird. Wenn der Mitarbeiter in der Vergangenheit gute Arbeit geleistet hat, können Sie ihn unter Umständen mit einem positiven Zwischenzeugnis noch stärker motivieren. Ein Anrecht auf ein Zwischenzeugnis hat ein Angestellter gesetzlich nicht direkt, allerdings gibt es zum einen in vielen Tarifverträgen hierzu Regelungen und zum anderen ergibt sich generell aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer die Pflicht auf ein Zwischenzeugnis im Falle eines triftigen Grundes – dies kann beispielsweise beim Wechsel des direkten Vorgesetzten der Fall sein. Informieren Sie sich in Fachbüchern darüber, wie ein professionelles Arbeits- oder Zwischenzeugnis aussieht.

Formulieren Sie am Ende des Gesprächs mit dem Mitarbeiter gemeinsam ein Ziel, das er in Zukunft erreichen möchte. Diese Zielvorgabe dient dann wiederum als Basis für das nächste Mitarbeitergespräch.

Welche Fragen sind sinnvoll in einem Mitarbeitergespräch?

Es liegt in der Natur der Sache, dass der größere Redeanteil bei der Person liegt, die das Thema und die Struktur des Gesprächs vorgibt – und das sind Sie als Vorgesetzter. Dennoch sollte es grundsätzlich ein Dialog bleiben. Typische Fragen, die immer wieder vorkommen können, wenn Sie ein Mitarbeitergespräch führen wollen, sind folgende:

• Was ist Ihr aktuelles Projekt? Gibt es dabei Schwierigkeiten, bei denen wir Hilfe anbieten können?
• Fühlen Sie sich motiviert? Macht Ihnen die Arbeit Freude? Wie empfinden Sie die Arbeitsatmosphäre?
• Haben Sie sich Ihrem Empfinden nach in den letzten Jahren weiterentwickelt? Was möchten Sie in der Zukunft noch erreichen? Benötigen Sie für diese Ziele Unterstützung von unserer Seite aus?
• Bekommen Sie oft genug eine Rückmeldung, oder wünschen Sie sich ein regelmäßigeres Feedback zu Ihrer Arbeit? Was wünschen Sie sich von Ihren Vorgesetzten?

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Wenn das Gespräch in einer vertrauensvollen und angenehmen Atmosphäre stattfindet und die oder der Angestellte Wohlwollen von Seiten des Vorgesetzten empfindet, fallen die Antworten offen und ehrlich aus. Dann erhält die Unternehmensführung hilfreiche Einsichten, die zum Wohle der Firma und der Angestellten umgesetzt werden können.

Das Mitarbeitergespräch aus Sicht des Angestellten

Da die Fragen, die auf den Tisch kommen, wenn der Vorgesetzte ein Mitarbeitergespräch führen will, in der Regel nicht sehr überraschend sind, können die Mitarbeiter sich gut auf das Gespräch vorbereiten. An erster Stelle sollte der Angestellte natürlich Interesse, Aufgeschlossenheit und Engagement zeigen. Die Erfolge und erbrachten Leistungen des Angestellten und deren Benefit für das Unternehmen sind hier Kernpunkte der Betrachtungsweise. Der Mitarbeiter sollte bei diesem Gespräch im Idealfall aber nicht nur dazu in der Lage sein, über die aktuellen Arbeiten Rede und Antwort zu stehen. Er sollte darüber hinaus auch Verbesserungsvorschläge oder Ideen für zukünftige Projekte einbringen können. Idealerweise bringen beide Parteien zum Ausdruck, weiterhin langfristig aufeinander zu bauen – auch, wenn sich dies in unserer schnelllebigen Zeit mitunter nicht immer realisieren lässt.

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Regelmäßig nutzen Angestellte diese Gelegenheit, um ein Zwischenzeugnis anzufragen. Diesem Wunsch sollte man, wenn keine guten Gründe dagegenstehen, nachkommen und mit Vorlagen für Zwischenzeugnisse, zum Beispiel für die Gastronomie ist dies schnell und rechtssicher erledigt. Das Mitarbeitergespräch ist auch für den Angestellten ein Moment, um seinerseits Kritik zu äußern. Diese sollte natürlich nicht nörgelig, sondern stets konstruktiv vorgebracht werden. Freundlich vorgetragene, gut durchdachte  Kritik vermittelt, dass der Mitarbeiter sich Gedanken macht und Verbesserungen erreichen möchte. Solche Kritik ist mitunter extrem wichtig, um Prozesse zu verbessern und den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur zu sein.

Wie sollte es nach dem Mitarbeitergespräch weitergehen?

Das Personalgespräch sollte kein Selbstzweck sein, sondern konkrete Ziele verfolgen, die im Anschluss auch umgesetzt werden sollten. Formulieren Sie also konkrete Vereinbarungen mit Ihren Angestellten. Diese sollten schriftlich festgehalten werden – dadurch bleiben die Ziele bei Vorgesetzten und Mitarbeitern im Gedächtnis. Auf diese Weise werden Sie in Zukunft Gespräche führen, die den gemeinsamen Interessen der Mitarbeiter und der Unternehmensführung dienen.

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